직장 내 괴롭힘·성희롱

직장 내 괴롭힘 신고·조사 대응

근로기준법 제76조의2·제76조의3에 따른 직장 내 괴롭힘의 성립 요건, 신고 후 회사의 조사·보호·징계 의무, 신고자 불리한 처우 금지(3년 이하 징역), 과태료와 손해배상·산재 신청을 정리했습니다.

게시일 2026.10.22

대상: 근로자·사업주

상급자가 반복적으로 공개 질책을 하거나, 업무를 주지 않고 따돌리거나, 업무와 무관한 심부름을 시키는 일이 계속되는 경우가 있습니다. 회사에 알렸는데 조사가 시작되지 않거나, 신고한 뒤 오히려 부서 이동이나 평가에서 불이익을 받는 경우도 있습니다.

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 금지하고, 회사가 신고를 받거나 사실을 알게 되면 조사·보호·조치를 하도록 정하고 있습니다. 근로자는 어떤 행위가 괴롭힘에 해당하는지와 신고 후 회사가 해야 할 일을, 사업주는 법이 요구하는 절차를 지켰는지를 먼저 확인하는 것이 출발점입니다.

핵심 쟁점

괴롭힘에 해당하는가

직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 ① 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다(근로기준법 제76조의2). 조문은 직급상의 지위뿐 아니라 '관계 등의 우위'도 함께 정하고 있어, 상하관계가 아닌 동료 사이에서도 문제될 수 있습니다. 대법원은 상급자가 지위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 위법한 직장 내 괴롭힘으로서 민사상 불법행위책임의 원인이 된다고 판단했습니다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결).

적용 대상 사업장인가

근로기준법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되고(제11조), 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정 목록(시행령 별표 1)에는 제76조의2·제76조의3이 없습니다. 이 경우에도 민법상 불법행위 책임은 따로 따질 수 있습니다.

회사가 해야 할 일

누구든지 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고(제76조의3 제1항), 사용자는 신고를 접수하거나 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다(제2항). 조사 기간에는 피해 주장 근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경·유급휴가 등 보호 조치를 하고(제3항), 사실이 확인되면 피해 근로자의 요청에 따른 배치전환 등(제4항)과 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 지체 없이 해야 하며, 징계 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다(제5항).

불리한 처우와 비밀 유지

신고한 근로자와 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(제76조의3 제6항, 제109조 제1항). 조사 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해 근로자 등의 의사에 반해 누설해서는 안 됩니다(제76조의3 제7항).

과태료

사용자(대통령령으로 정하는 친족 근로자를 포함)가 직접 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하, 조사·피해자 요청 조치·행위자 조치·비밀유지 의무(제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항)를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제116조 제1항 제1호, 제2항 제2호).

진행 절차

사실관계와 증거 정리
언제, 어디서, 누가, 어떤 말이나 행동을 했는지 날짜순으로 기록하고 메신저·이메일·녹음·업무 지시 내역·목격자를 확인합니다. 진료를 받았다면 진료 기록도 함께 보관합니다.
회사 내부 신고
취업규칙에 정한 신고 창구(고충처리위원, 인사부서 등)에 서면이나 이메일로 신고해 신고 일자를 남깁니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙에 괴롭힘 예방과 발생 시 조치에 관한 사항을 두어야 합니다(제93조 제11호).
조사·보호 조치 진행 확인
조사가 지체 없이 시작됐는지, 조사 기간 중 보호 조치가 필요한지, 원하지 않는 조치가 강요되고 있지 않은지 확인하고 필요하면 서면으로 요청합니다.
조사 결과에 따른 조치 요구
괴롭힘이 확인되면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등을 요청할 수 있고, 회사는 행위자 징계 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다.
고용노동부 진정
회사가 조사·조치를 하지 않았거나 사용자 본인이 괴롭힘을 한 경우, 신고 후 불리한 처우를 받은 경우 관할 지방고용노동관서에 진정·고소할 수 있습니다.
손해배상·산재 신청
행위자에게는 민법상 불법행위 손해배상을, 회사에는 사용자책임이나 보호의무 위반 책임을 물을 수 있습니다(민법 제750조·제756조). 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 질병이 생겼다면 산재 신청도 검토합니다(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목).

기한·시효

항목	기준
회사의 조사 개시	신고 접수 또는 사실 인지 후 지체 없이 — 근로기준법 제76조의3 제2항
부당해고등 구제신청(신고 후 해고·징계를 받은 경우)	부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내 — 근로기준법 제28조 제2항
민사 손해배상	손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년 — 민법 제766조 제1항·제2항
산재 보험급여 청구	보험급여를 받을 권리는 원칙적으로 3년간 행사하지 않으면 소멸(장해·유족급여 등은 5년) — 산업재해보상보험법 제112조 제1항

이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 21. 기준입니다.

준비 서류

피해 일지(일시·장소·행위자·구체적 언행·목격자)
메신저·문자·이메일, 녹음 파일 등 행위를 보여 주는 자료
업무 지시·업무 배제 내역, 인사발령·평가 자료
회사에 신고한 서면·이메일과 회사의 회신
취업규칙의 괴롭힘 예방·조치 규정
진료를 받은 경우 진료 기록·진단서

주의할 점

괴롭힘 여부는 행위 하나보다 전체 경과로 판단되는 경우가 많습니다. 기억에만 의존하면 시기와 내용이 흐려지므로 그때그때 기록을 남기세요.

녹음은 대화 당사자가 직접 한 경우와 그렇지 않은 경우의 법적 평가가 다릅니다. 자신이 참여하지 않은 대화를 몰래 녹음하는 것은 문제가 될 수 있으니 수집 방법을 미리 확인하세요.

신고 내용을 회사 밖에 공개하거나 사내 게시판에 올리는 방식은 명예훼손 분쟁으로 번질 수 있습니다. 공식 신고 창구와 관계 기관 절차를 이용하는 것이 안전합니다.

사업주 쪽에서는 조사를 미루거나 신고자를 먼저 인사 조치하면 과태료와 형사처벌 위험이 커지고, 이후 행위자 징계의 정당성까지 흔들릴 수 있습니다.

법무법인 최선의 조력

법무법인 최선은 근로자에게는 행위가 괴롭힘의 요건에 해당하는지를 자료로 검토하고, 회사 신고서 작성, 조사 대응, 보호 조치 요청, 고용노동부 진정, 손해배상 청구 순서를 함께 정합니다. 정신적 피해로 치료를 받고 있다면 산재 신청 가능성도 검토합니다.

사업주에게는 신고 접수 직후 해야 할 조치, 객관적인 조사 진행, 보호 조치와 징계 수위 결정, 취업규칙 정비를 법이 정한 순서에 맞춰 자문합니다.

상담 신청

자주 묻는 질문

한 번 심한 말을 들은 것도 괴롭힘이 되나요?

법 조문은 반복성을 요건으로 정하고 있지 않습니다. 다만 한 번의 행위라면 그 내용과 정도가 업무상 적정범위를 명백히 넘었는지가 더 엄격하게 따져질 수 있으므로, 당시 상황과 발언 내용을 구체적으로 정리해 두는 것이 중요합니다.

대표이사가 가해자인데 누구에게 신고해야 하나요?

사용자 본인이 괴롭힘을 한 경우 회사 내부 절차로는 객관적인 조사를 기대하기 어려울 수 있습니다. 이때는 관할 지방고용노동관서에 진정할 수 있고, 사용자가 직접 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 과태료 대상입니다(근로기준법 제116조 제1항 제1호).

신고했더니 다른 부서로 발령이 났습니다.

조사 기간 중 근무장소 변경은 피해 주장 근로자를 보호하기 위한 조치로 할 수 있지만, 본인의 의사에 반해서는 안 됩니다(제76조의3 제3항). 의사에 반한 전보나 불이익한 인사는 불리한 처우에 해당할 수 있으므로, 발령 경위와 시점을 기록하고 이의를 서면으로 남겨 두세요.

직원 4명인 회사에서도 괴롭힘 신고를 할 수 있나요?

상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법의 괴롭힘 조항이 적용되지 않아 회사의 조사 의무나 과태료 규정을 근거로 삼기 어렵습니다. 다만 행위가 위법한 경우 민법상 손해배상을 청구할 수 있고, 업무상 질병이 생겼다면 산재 신청은 사업장 규모와 별개로 검토할 수 있습니다.

출처

※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.