이미 징계한 행위를 직장 내 괴롭힘으로 다시 징계할 수 있나 — 정직을 이중징계로 본 중앙노동위원회 재심판정

판정 한눈에 보기

• 사건: ○○○ 부당해고 구제 재심신청(중앙노동위원회 판정 ID 419137, 사건번호는 2026부해○○○로 익명 처리되어 공개)
• 공개(등록)일: 2026. 8. 20.
• 판정 결과: 초심취소 — 이 사건 정직 1개월은 이중징계에 해당하여 부당
• 관련 조문: 근로기준법 제23조 제1항(부당해고등의 제한), 제30조(구제명령), 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

병원에서 일하던 근로자가 이미 두 차례 징계를 받은 뒤, 동료 직원에 대한 직장 내 괴롭힘을 이유로 다시 정직 1개월을 받은 사건입니다. 중앙노동위원회는 새 징계의 사유가 '직장 내 괴롭힘'이라는 다른 이름을 달고 있어도, 앞선 징계의 사유와 기본적 사실관계가 같다면 같은 행위를 두 번 징계한 것이라고 보았습니다. 판정 결과가 '초심취소'로 표시되어 있어, 초심 지방노동위원회는 결론을 달리했던 것으로 보입니다.

사건 개요

공개된 판정 요지에서 확인되는 사실관계는 다음과 같습니다. 당사자와 사업장은 익명으로 처리되어 있어 이 글도 그대로 따릅니다.

• 선행 처분: 이 사건 정직과 별개로 근로자를 징계한 처분(선행 처분)이 있었습니다. 선행 처분의 징계사유는 ① 직장 내 기본예절을 지키지 않고 업무를 회피하여 병원의 영업을 방해한 행위, ② 업무상 태만으로 병원에 손해를 끼친 행위, ③ 상급자에 대한 예절을 무시하여 근무기강과 위계질서를 문란하게 한 행위였습니다.
• 이 사건 처분: 사용자는 2025. 9. 4. 동료 직원(신고인)에 대한 직장 내 괴롭힘을 이유로 정직 1개월을 했습니다. 징계사유는 ① 과중한 업무를 할당해 신고인의 업무량과 신체적·정신적 부담을 늘린 행위, ② 업무를 처리하지 않은 채 퇴근해 신고인의 업무량을 늘린 행위, ③ 비밀녹음, 수첩 기재, 화면 캡처, 업무 중 반복적인 문자 전송 등으로 극도의 불안감 등 정신적 스트레스를 준 행위였습니다.

위원회의 판단

1. 두 징계사유의 기본적 사실관계가 같다

중앙노동위원회는 선행 처분의 사유(업무 회피·태만·예절 무시)와 이 사건 정직의 사유(과중한 업무 할당, 업무 미처리 퇴근, 비밀녹음·기록·반복 문자)를 나란히 놓고 비교한 뒤, 둘의 기본적 사실관계가 동일하다고 보았습니다. 앞의 징계는 근무태도와 기강의 문제로, 뒤의 징계는 동료에 대한 괴롭힘으로 이름을 붙였지만, 문제 삼은 행동 자체는 같은 일이라는 판단입니다.

2. 같은 사실을 다시 징계하면 이중징계로 위법하다

위원회는 이미 징계 대상으로 삼았던 사실관계를 다시 징계사유로 삼아 정직 1개월을 한 것은 이중징계에 해당하고, 일사부재리 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배되어 위법하다고 판단했습니다. 공개된 요지는 이 결론만으로 정직이 부당하다고 정리하고 있어, 징계사유가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지나 양정이 적정한지는 따로 판단하지 않은 것으로 보입니다.

구제명령 내용

근로기준법 제30조 제1항에 따라 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 해야 합니다. 정직이 부당하다고 판정된 경우 구제명령은 통상 정직 처분을 취소하고 정직 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 내용으로 이루어집니다.

다툼이 된 쟁점

실무 시사점

이 판정은 직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔을 때 사용자가 하는 조사·징계가 이미 끝난 인사 조치와 겹칠 수 있다는 점을 보여 줍니다. 아래는 공개된 판정 요지를 바탕으로 한 최선의 정리입니다.

사용자가 점검할 것

• 선행 징계와 사실관계 대조: 근로기준법 제76조의3 제5항은 괴롭힘이 확인되면 행위자에게 징계 등 필요한 조치를 하도록 정하고 있습니다. 그러나 그 행위가 이미 근무태도·기강 위반 등 다른 이름으로 징계된 사실이라면, 다시 징계하는 것은 이중징계로 판단될 수 있습니다. 괴롭힘 조사 결과로 징계하기 전에 같은 근로자의 기존 징계 사유서와 대조해 두는 것이 필요해 보입니다.
• 새로 확인된 사실의 특정: 조사에서 선행 징계 이후의 새로운 행위나 선행 징계 때 대상으로 삼지 않은 별개의 행위가 확인되었다면, 그 일시·내용을 구체적으로 특정해 징계사유로 삼아야 이중징계 다툼을 줄일 수 있습니다.
• 징계 외 조치는 별도로 검토: 피해근로자 보호를 위한 근무장소 변경·배치전환·유급휴가(제76조의3 제3항·제4항)는 징계와 성격이 다릅니다. 행위자를 이미 징계했더라도 피해근로자 보호 조치는 따로 검토할 수 있습니다. 다만 행위자에 대한 전보·대기발령도 그 자체로 정당성(업무상 필요성, 생활상 불이익 등)을 갖춰야 합니다.

징계를 받은 근로자가 점검할 것

• 선행 징계 통지서 보관: 이중징계 여부는 앞뒤 징계사유의 사실관계를 비교해 판단됩니다. 각 징계의 통지서와 징계위원회 자료를 모아 두면 같은 행위가 반복해서 문제 되었는지 보여 주기 쉽습니다.
• 구제신청 기간: 부당한 정직·감봉 등도 부당해고등에 포함되어 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(근로기준법 제23조 제1항, 제28조).

괴롭힘 행위자로 지목된 경우의 대응은 괴롭힘·성희롱 행위자로 지목된 경우에서, 사용자의 조사·조치 절차는 괴롭힘·성희롱 사건 조사·조치 자문에서, 징계 다툼 전반은 징계·징계해고 다툼에서 다룹니다.