직장 내 괴롭힘·성희롱

괴롭힘·성희롱 사건 조사·조치 자문

직장 내 괴롭힘·성희롱 신고를 받은 회사가 지켜야 할 지체 없는 조사, 피해자 보호 조치, 행위자 징계 전 의견 청취, 비밀유지 의무와 과태료·형사처벌 위험, 조사 절차 설계 방법을 정리했습니다.

게시일 2026.10.22

대상: 사업주

직원으로부터 괴롭힘이나 성희롱 신고가 들어왔는데 누가 조사해야 하는지, 피해자와 행위자를 어떻게 분리해야 하는지, 징계는 어느 수준으로 해야 하는지 판단하기 어려운 경우가 많습니다. 행위자가 임원이거나 핵심 인력이라 내부 조사만으로는 공정성을 인정받기 어려운 경우도 있습니다.

근로기준법과 남녀고용평등법은 신고 이후 회사가 해야 할 일을 단계별로 정해 두고, 각 단계를 빠뜨리면 과태료나 형사처벌, 이후 징계의 효력 다툼으로 이어지도록 하고 있습니다. 처음 며칠 동안의 대응이 사건 전체의 방향을 정하는 경우가 많습니다.

핵심 쟁점

법이 정한 조치 단계

두 법은 공통적으로 ① 신고 접수 또는 인지 후 지체 없는 조사 ② 조사 기간 중 피해 주장 근로자 보호(의사에 반하지 않는 근무장소 변경·유급휴가 등) ③ 사실 확인 시 피해 근로자 요청에 따른 조치 ④ 행위자에 대한 징계 등 조치와 그 전 피해 근로자 의견 청취 ⑤ 신고자·피해 근로자에 대한 불리한 처우 금지 ⑥ 조사 참여자의 비밀유지를 정하고 있습니다(근로기준법 제76조의3, 남녀고용평등법 제14조). 성희롱 조사에서는 피해 주장 근로자가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 한다는 의무가 추가됩니다(남녀고용평등법 제14조 제2항 후단).

위반 시 제재

괴롭힘 사건에서 조사·피해자 요청 조치·행위자 조치·비밀유지 의무를 위반하면 500만원 이하의 과태료(근로기준법 제116조 제2항 제2호), 신고자 등에게 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상입니다(제109조 제1항). 성희롱 사건에서는 조사 미실시, 피해자 요청 조치·행위자 조치 미이행, 비밀 누설이 각각 500만원 이하의 과태료(남녀고용평등법 제39조 제3항 제1호의4부터 제1호의7까지), 불리한 처우는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상입니다(제37조 제2항 제2호). 사업주 본인이 행위자이면 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(근로기준법 제116조 제1항 제1호, 남녀고용평등법 제39조 제2항).

조사 주체와 절차 설계

법은 조사 주체를 정하고 있지 않으므로, 행위자의 직급과 사건의 성격에 따라 내부 조사위원회와 외부 전문가 중 누가 조사할지를 정해야 합니다. 행위자보다 낮은 직급의 직원이 조사하거나 이해관계가 있는 사람이 참여하면 객관성 논란이 생기기 쉽습니다. 조사 순서(신고인 → 참고인 → 행위자), 질문지, 진술 확인 방법, 자료 제출 요청 범위를 미리 정해 두는 것이 좋습니다.

행위자 방어권과 징계 정당성

징계사유는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형, 구체적 상황이 구별될 정도로 특정해 통지하는 것이 원칙입니다. 대법원은 이렇게 특정되어 있다면 피해자 실명을 공개하지 않았다는 사정만으로 방어권 침해로 보지 않았습니다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결, 공무원 징계 사건). 징계 수위는 근로기준법 제23조의 정당한 이유를 갖추어야 하므로 행위의 경중과 사내 선례를 함께 검토합니다.

불리한 처우로 오해받지 않는 인사

신고 이후 신고자나 피해 근로자에 대한 인사·평가는 성희롱 문제 제기와의 시기적 근접성, 사유가 신고 이전부터 있었는지, 종전 관행과 비교해 이례적인지 등을 기준으로 위법 여부가 판단되고, 성희롱 분쟁에서 정당한 사유는 사업주가 증명해야 합니다(남녀고용평등법 제30조, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결). 피해 근로자를 도운 동료에 대한 부당한 징계도 회사의 손해배상책임으로 이어질 수 있다는 점을 같은 판결이 밝혔습니다.

진행 절차

신고 접수와 초기 조치
신고 일시와 내용을 기록하고, 신고인에게 처리 절차와 비밀유지 원칙을 안내합니다. 즉시 분리가 필요한지 판단하되, 근무장소 변경이나 휴가는 피해 주장 근로자의 의사를 확인한 뒤 결정합니다.
조사 주체·범위 결정
행위자 직급, 사안의 성격, 사내 조사 역량을 고려해 내부 조사위원회 구성 또는 외부 조사 위탁을 정하고, 이해관계가 있는 사람을 배제합니다.
조사 실시
신고인·참고인·행위자 순으로 진술을 듣고, 진술 내용을 당사자에게 확인받습니다. 객관적 자료(메신저, 이메일, 출입 기록 등)를 함께 확보하고, 성희롱 사건에서는 불필요한 대질이나 반복 진술을 피합니다.
사실 판단과 보고서 작성
각 신고 행위별로 인정 여부와 근거를 정리하고, 괴롭힘·성희롱 요건 해당 여부를 판단합니다. 보고서 열람 범위는 필요한 사람으로 제한합니다.
피해자 조치와 행위자 징계
사실이 확인되면 피해 근로자가 요청하는 배치전환·유급휴가 등을 검토하고, 행위자 징계 전에 피해 근로자의 의견을 듣습니다. 징계위원회에서는 특정된 혐의사실을 통지하고 소명 기회를 줍니다.
사후 관리와 재발 방지
신고자·피해 근로자에 대한 인사·평가가 불리한 처우로 보이지 않는지 점검하고, 취업규칙의 괴롭힘 예방·조치 규정(근로기준법 제93조 제11호)과 연 1회 이상 성희롱 예방교육(남녀고용평등법 제13조, 시행령 제3조)을 정비합니다.

기한·시효

항목	기준
조사 개시	신고 접수 또는 사실 인지 후 지체 없이 — 근로기준법 제76조의3 제2항, 남녀고용평등법 제14조 제2항
행위자 조치	조사 결과 사실이 확인되면 지체 없이 징계 등 필요한 조치(사전에 피해 근로자 의견 청취) — 근로기준법 제76조의3 제5항, 남녀고용평등법 제14조 제5항
성희롱 예방교육	연 1회 이상(상시 10명 미만 사업 등은 자료 게시·배포 방식 가능) — 남녀고용평등법 제13조 제1항, 시행령 제3조
근로자 측 시정신청 기한(회사가 알아 둘 기간)	성희롱 관련 불리한 처우·조치 미이행에 대해 근로자는 처우를 받은 날(계속되면 종료일)부터 6개월 이내 노동위원회에 시정신청 가능 — 남녀고용평등법 제26조 제1항

이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 21. 기준입니다.

준비 서류

신고서·신고 접수 기록
취업규칙·인사규정의 괴롭힘·성희롱 처리 절차와 징계 규정
조사위원 구성 내역과 이해관계 확인 자료
진술서·진술 확인서, 수집한 객관적 자료
보호 조치에 관한 피해 근로자 의사 확인 기록
조사 결과 보고서, 징계위원회 회의록과 소명 자료
성희롱 예방교육 실시 자료

주의할 점

신고를 받고도 '당사자끼리 해결하라'며 조사를 미루면 조사 의무 위반으로 과태료 대상이 될 수 있고, 이후 산재나 손해배상 분쟁에서 회사의 책임이 커질 수 있습니다.

피해 주장 근로자의 의사를 묻지 않고 그 사람을 다른 부서로 옮기는 분리 조치는 보호가 아니라 불리한 처우로 평가될 수 있습니다. 가능하면 행위자 쪽을 이동시키는 방안을 먼저 검토하세요.

조사 내용이 사내에 퍼지면 비밀유지 의무 위반이 되고, 피해자뿐 아니라 행위자로 지목된 사람의 명예훼손 문제로도 이어질 수 있습니다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결).

혐의사실을 특정하지 않거나 소명 기회를 주지 않고 징계하면, 사실관계가 인정되더라도 절차상 하자로 징계가 다투어질 수 있습니다.

법무법인 최선의 조력

법무법인 최선은 신고 접수 직후 초기 보호 조치와 조사 계획을 함께 세우고, 사안에 따라 외부 조사 위원으로 참여하거나 사내 조사위원회의 질문지·진술 확인 방식·보고서 구성을 자문합니다.

조사 결과를 바탕으로 괴롭힘·성희롱 해당 여부, 피해자 조치, 행위자 징계 수위와 징계 절차를 검토하고, 이후 노동위원회 구제신청이나 고용노동부 진정에 대비한 자료를 정리합니다. 사건이 없을 때에는 취업규칙 정비와 예방교육 운영도 자문합니다.

상담 신청

자주 묻는 질문

피해자가 조사를 원하지 않는다고 하면 조사하지 않아도 되나요?

법은 신고를 받거나 사실을 알게 된 경우 조사하도록 정하고 있어, 피해자의 의사만으로 조사 의무가 없어진다고 단정하기 어렵습니다. 피해자의 의사를 존중하면서 조사 방식과 범위를 조정하는 방안을 검토하고, 그 과정과 피해자 의사를 기록으로 남기는 것이 좋습니다.

외부 전문가에게 조사를 맡겨야 하나요?

법적 의무는 아니지만 행위자가 대표이사·임원이거나 조사 담당 부서와 이해관계가 있는 경우, 사건이 복잡하거나 언론·소송 가능성이 있는 경우에는 외부 조사가 객관성을 보여 주는 데 도움이 됩니다.

행위자에게 신고인 이름을 알려 줘야 하나요?

징계 절차에서는 혐의사실이 각 행위별로 구별될 정도로 특정되어 있으면 충분하고, 피해자 실명 비공개만으로 방어권 침해로 보지 않은 대법원 판결이 있습니다. 2차 피해 우려를 고려해 공개 범위를 최소화하되, 행위 내용은 구체적으로 통지해야 합니다.

조사 결과 괴롭힘이 아니라고 판단되면 어떻게 하나요?

판단 근거를 정리해 신고인에게 결과를 알리고, 괴롭힘에 이르지 않더라도 갈등 요소가 확인됐다면 업무 조정 등 개선 조치를 검토합니다. 신고했다는 이유로 신고인에게 불이익을 주어서는 안 됩니다.

출처

※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.