골프장 캐디가 괴롭힘을 당했다면 — 근로기준법 괴롭힘 조항이 적용되는지와 신고할 수 있는 곳

골프장 캐디처럼 근로계약 없이 일하는 사람이 조장이나 동료에게 괴롭힘을 당했다면, 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 조항(제76조의2·제76조의3)이 바로 적용된다고 전제하기 어렵습니다. 이 조항은 '근로자'를 보호 대상으로 하고, 대법원은 근로계약을 맺지 않고 내장객에게서 캐디피만 받던 골프장 캐디를 근로기준법상 근로자로 보지 않은 적이 있기 때문입니다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결). 다만 근로자인지는 계약의 이름이 아니라 실제 일하는 방식으로 판단하므로, 먼저 자신의 근무 형태를 확인하고, 근로자로 인정되기 어렵다면 골프장 측 고충 제기·형사 고소·민사 손해배상·산재 신청을 나누어 검토하는 것이 출발점입니다.

이 글은 근로자인지가 불분명한 특수형태 종사자(노무제공자)가 겪는 괴롭힘에 초점을 맞춥니다. 근로자에게 적용되는 괴롭힘 성립 요건과 회사의 조사·조치 의무 전반은 직장 내 괴롭힘 신고·조사 대응에 정리되어 있습니다.

먼저 확인할 것: 근로기준법상 근로자인가

근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자'가 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 '다른 근로자'에게 고통을 주는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정합니다. 피해자가 근로기준법상 근로자가 아니라면 이 조항, 그리고 회사의 조사·보호·징계 의무(제76조의3)와 그 위반에 대한 과태료(제116조 제2항 제2호)를 근거로 삼기 어렵습니다.

대법원은 근로자인지를 계약 형식보다 실질, 즉 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지로 판단한다고 보면서, 위 사건의 캐디들에 대해서는 다음 사정 등을 들어 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단했습니다(2011다78804).

같은 판결은 이들이 노동조합법상 근로자에는 해당한다고 본 원심을 수긍했습니다. 즉 결론은 그 사건의 근무 실태에 따른 것이므로, 골프장이 직접 근로계약을 맺고 고정급을 주며 출퇴근과 업무를 관리하는 경우라면 판단이 달라질 수 있습니다. 근로자로 인정될 여지가 있다면 골프장에 괴롭힘을 신고하고, 조사·조치가 없을 때 관할 지방고용노동관서에 진정하는 근로자 절차를 그대로 이용할 수 있습니다.

근로자로 인정되기 어려울 때 이용할 수 있는 길

근로기준법상 근로자가 아니라고 해서 대응 방법이 없는 것은 아닙니다. 다음 절차는 근로자인지와 관계없이 검토할 수 있습니다.

골프장 운영 회사에 손해배상을 묻는 문제는 행위자인 조장과 회사 사이에 '사용관계'(민법 제756조)가 있는지, 회사가 괴롭힘을 알고도 방치했는지에 따라 달라집니다. 조장이 회사가 정한 배치·순번 관리를 맡아 왔다면 그 경위를 자료로 정리해 두는 것이 좋습니다.

카톡·밴드 욕설, 어떤 죄가 문제 되나

같은 욕설이라도 전달된 방식에 따라 검토할 죄명이 달라집니다.

• 모욕죄(형법 제311조): 사실을 드러내지 않고 경멸적 표현을 한 경우입니다. '공연히', 즉 불특정 또는 다수인이 알 수 있는 상태에서 해야 하므로, 여러 캐디가 함께 있는 단체방이나 밴드에 올린 욕설은 공연성이 인정될 여지가 크고, 1대1 메시지는 공연성이 부정될 가능성이 큽니다. 1년 이하의 징역이나 금고 또는 200만원 이하의 벌금이고, 고소가 있어야 공소를 제기할 수 있는 친고죄입니다(제312조 제1항).
• 명예훼손죄(형법 제307조): 구체적인 사실(또는 거짓 사실)을 드러내 사회적 평가를 떨어뜨린 경우입니다. 대법원은 특정 소수에게 말했더라도 불특정 또는 다수인에게 전파될 가능성이 있으면 공연성을 인정할 수 있지만, 그 가능성은 엄격하게 증명되어야 한다고 보았습니다(대법원 2020. 11. 19. 선고 2020도5813 전원합의체 판결). 비방할 목적으로 단체방 등 정보통신망에서 한 경우에는 정보통신망법 제70조가 문제 됩니다.
• 반복적인 위협성 메시지(정보통신망법 제74조 제1항 제3호): 공포심이나 불안감을 일으키는 문언을 반복해 상대방에게 보낸 경우로, 1대1 메시지여도 해당할 수 있습니다. 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이고, 피해자가 처벌을 원하지 않는다고 밝히면 공소를 제기할 수 없습니다(같은 조 제2항).

모욕죄처럼 친고죄인 경우에는 범인을 알게 된 날부터 6개월이 지나면 고소할 수 없습니다(형사소송법 제230조 제1항). 형사 절차는 행위자 처벌을 위한 것이고, 금전 배상은 민사 절차나 합의로 따로 정해집니다.

병가를 낸 뒤 그만두게 됐다면

괴롭힘으로 병가를 요청했는데 그만두라는 말을 들었다면, 이것을 어떻게 다툴 수 있는지도 근로자인지에 따라 갈립니다.

• 근로자로 인정되는 경우: 사직서를 내지 않았는데 일을 못 하게 했다면 해고로 볼 수 있고, 상시 5명 이상 사업장이면 노동위원회 부당해고 구제신청(해고가 있었던 날부터 3개월 이내, 근로기준법 제28조 제2항)을 검토합니다. 이미 사직서를 냈다면 사직을 강요받았는지가 쟁점이 됩니다. 사직서 제출 전후의 판단 기준은 권고사직·사직 강요 대응에 정리되어 있습니다.
• 근로자로 인정되기 어려운 경우: 해고 구제신청이 아니라 캐디 계약(위촉·등록)의 해지가 계약과 규정에 맞았는지를 민사 문제로 따지게 됩니다. 괴롭힘 피해를 호소한 직후에 배치 중단이나 계약 해지가 이루어졌다면 그 시기와 경위가 손해배상 청구의 중요한 정황이 됩니다.

절차와 기한

• 형사 고소(모욕 등 친고죄): 범인을 알게 된 날부터 6개월 이내(형사소송법 제230조 제1항).
• 민사 손해배상: 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년(민법 제766조).
• 부당해고 구제신청(근로자로 인정되는 경우): 해고가 있었던 날부터 3개월 이내(근로기준법 제28조 제2항).
• 산재 신청: 치료를 받고 있다면 진단서에 업무 관련 경위가 기록되도록 하고, 근로복지공단에 요양급여를 신청합니다. 인정 여부는 공단이 판단합니다.

준비할 자료

• 카톡·밴드 메시지 원본(삭제되지 않도록 대화방 전체 백업, 날짜·발신자·단체방 참여 인원이 보이는 화면)
• 같은 장면을 본 동료 캐디의 진술이나 메시지
• 골프장과의 계약서·등록 서류, 캐디 운영 규정, 배치·순번표, 보수 지급 방식(골프장 지급인지 내장객 지급인지)을 보여 주는 자료
• 골프장에 고충을 제기한 문서와 회신
• 정신건강의학과 진료기록·진단서, 치료비 영수증
• 병가 요청과 그 이후 그만두라는 말을 들은 메시지·녹음

관련 업무분야 안내

• 근로자에게 적용되는 직장 내 괴롭힘의 요건과 신고·조사 절차: 직장 내 괴롭힘 신고·조사 대응
• 그만두라는 요구를 받은 경우의 해고·사직 구별: 권고사직·사직 강요 대응
• 괴롭힘으로 생긴 정신질환의 산재 신청: 업무상 질병(과로·근골격계·정신질환)