직장 내 괴롭힘·성희롱

두 제도가 다루는 행위

직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다(근로기준법 제76조의2). 상급자의 지시라는 형식만으로 판단하지 않고, 우위의 이용, 업무상 적정범위를 넘었는지, 고통이나 근무환경 악화가 있었는지를 함께 봅니다. 근로기준법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되고(제11조), 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정 목록(시행령 별표 1)에는 괴롭힘 조항이 들어 있지 않습니다.

직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동이나 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건과 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호, 제12조). 남녀고용평등법은 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인을 제외한 모든 사업에 적용되므로 사업장 규모와 관계없이 문제될 수 있습니다(시행령 제2조).

대법원은 성희롱 성립에 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요하지는 않고, 당사자 관계·장소와 상황·상대방의 반응·행위의 내용과 정도·계속성 등을 고려해 객관적으로 상대방과 같은 처지의 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지를 본다고 판단했습니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결). 하나의 행위가 괴롭힘이면서 성희롱일 수도 있습니다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결).

자주 생기는 분쟁 유형

• 신고 후 회사가 조사하지 않거나 늦게 조사하는 경우: 두 법 모두 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 조사해야 한다고 정합니다(근로기준법 제76조의3 제2항, 남녀고용평등법 제14조 제2항).
• 조사 중·조사 후 보호 조치가 부족한 경우: 조사 기간에는 피해 주장 근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경·유급휴가 등을, 사실이 확인되면 피해 근로자의 요청에 따라 배치전환 등을 해야 합니다.
• 신고한 사람이 불이익을 받는 경우: 신고자와 피해 근로자 등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우는 금지되고 형사처벌 대상입니다(근로기준법 제109조 제1항, 남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호).
• 행위자로 지목된 근로자의 징계 분쟁: 징계 사유가 증명됐는지, 징계 절차와 양정이 적정한지가 부당징계·부당해고 구제신청이나 소송에서 다투어집니다(근로기준법 제23조·제28조).
• 조사 과정의 비밀 누설: 조사 참여자가 알게 된 비밀을 피해 근로자 등의 의사에 반해 누설하는 것은 금지됩니다(근로기준법 제76조의3 제7항, 남녀고용평등법 제14조 제7항).

대응 수단

• 회사 내부 신고: 누구든지 발생 사실을 사용자·사업주에게 신고할 수 있고, 신고가 조사 의무의 출발점이 됩니다.
• 고용노동부 진정: 회사가 조사·조치 의무를 지키지 않았거나 사용자 본인이 괴롭힘·성희롱을 한 경우 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제116조, 남녀고용평등법 제39조).
• 노동위원회 시정신청: 성희롱 사실이 확인됐는데 회사가 피해 근로자가 요청한 적절한 조치를 하지 않은 경우, 신고자·피해 근로자에게 불리한 처우를 한 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 고의가 명백하거나 반복된 경우 손해액의 3배 이내 배상 명령도 가능합니다(남녀고용평등법 제26조·제29조의2).
• 민사 손해배상: 행위자에게는 불법행위책임(민법 제750조)을, 회사에는 사용자책임(민법 제756조)이나 보호의무 위반 책임을 물을 수 있습니다.
• 산재 신청: 직장 내 괴롭힘이나 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 된 질병은 업무상 질병으로 인정될 수 있습니다(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목).

기한

노동위원회 시정신청은 불리한 처우 등을 받은 날(계속되는 경우 그 종료일)부터 6개월 안에 해야 합니다(남녀고용평등법 제26조 제1항). 징계·해고에 대한 부당해고등 구제신청은 처분이 있었던 날부터 3개월 이내입니다(근로기준법 제28조 제2항). 불법행위 손해배상청구권은 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년이 지나면 소멸합니다(민법 제766조). 산재 보험급여를 받을 권리는 원칙적으로 3년의 시효가 적용됩니다(산업재해보상보험법 제112조 제1항). 기한이 짧은 절차가 있으므로 신고 시점부터 자료를 정리해 두는 것이 좋습니다.