직장 내 괴롭힘 피해자로 인정된 뒤 위자료를 받으려면 — 가해자·회사 상대 손해배상과 합의

회사 조사에서 직장 내 괴롭힘 피해자로 인정됐다고 해서 배상금이 자동으로 정해지지는 않습니다. 회사 조사는 근로기준법 제76조의3에 따라 회사가 사실을 확인하고 행위자를 징계하기 위한 절차이고, 금전 배상은 피해자가 행위자나 회사에 따로 청구해야 합니다. 청구는 합의(내용증명·협상)로 시작해 합의가 안 되면 민사소송으로 이어지는 것이 일반적이며, 상대는 행위자 개인과 회사 둘 다 될 수 있습니다. 회사의 괴롭힘 인정 결과는 소송에서 유력한 자료가 되지만, 법원은 증거를 다시 보고 스스로 판단합니다.

이 글은 괴롭힘이 인정된 '이후'의 금전 청구에 초점을 맞춥니다. 괴롭힘 성립 요건과 신고·조사 절차는 직장 내 괴롭힘 신고·조사 대응에 정리되어 있습니다.

괴롭힘은 손해배상의 원인이 됩니다

대법원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 직장 내 괴롭힘으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다고 보았습니다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결). 이 사건에서 대법원은 원고의 청구를 모두 배척한 원심을 파기하고 다시 심리하라고 돌려보냈으므로, 이 판결이 배상액을 정한 것은 아닙니다.

법적 근거는 다음과 같습니다.

• 행위자에게: 불법행위에 따른 손해배상(민법 제750조)과 정신적 고통에 대한 위자료(제751조).
• 회사에게: 행위자가 업무와 관련해 저지른 행위에 대한 사용자책임(제756조). 회사가 신고를 받고도 조사·보호 조치를 하지 않아 피해가 커졌다면, 근로계약상 근로자를 보호할 의무를 다하지 않은 데 따른 책임(제390조)도 함께 주장할 수 있습니다.

행위자에게만 청구할지, 회사도 함께 상대로 할지는 행위자의 배상 능력, 회사의 대응 경위, 재직 중인지 등을 고려해 정합니다. 사용자책임에는 회사가 선임·감독에 상당한 주의를 했다는 면책 주장(제756조 제1항 단서)이 따를 수 있으므로, 회사가 신고 이후 무엇을 했고 무엇을 하지 않았는지가 쟁점이 됩니다.

합의금(위자료)은 얼마까지 요구할 수 있나

위자료에는 법으로 정한 상한이나 기준표가 없습니다. 법원은 행위의 내용과 정도, 기간과 반복 여부, 행위자와 피해자의 관계, 피해자가 입은 정신적 고통과 치료 경과, 사후 대응(사과·2차 피해) 등 여러 사정을 종합해 정합니다. 합의 단계에서 요구하는 금액도 결국 소송으로 갔을 때 인정될 수 있는 금액을 기준으로 협상되므로, 무리하게 높은 금액은 협상을 길게 만드는 원인이 되기도 합니다.

위자료와 별도로 재산상 손해를 함께 청구할 수 있습니다.

합의로 끝낼 때와 소송으로 갈 때

합의는 보통 청구 내용과 금액을 적은 서면(내용증명 등)을 보내는 것으로 시작합니다. 합의서에는 금액과 지급일, 지급하지 않을 때의 처리, 비밀유지, 서로 더 청구하지 않는다는 조항(부제소 합의)이 들어가는 경우가 많습니다. 부제소 조항의 범위가 행위자 개인에 대한 청구만인지, 회사에 대한 청구와 산재 신청까지 포함하는지는 서명 전에 반드시 확인합니다.

소송은 합의가 되지 않거나 행위자가 응답하지 않을 때 선택합니다. 청구 금액이 3천만원 이하인 금전 청구는 소액사건으로 처리되어 절차가 비교적 간단합니다(소액사건심판규칙 제1조의2). 고용노동부 진정이나 산재 신청과 달리 손해배상은 법원의 민사 절차로만 강제할 수 있으며, 본인이 직접 소송을 할 수도 있습니다.

녹음과 진단서는 어떻게 쓰이나

• 녹음: 대법원은 대화에 참여한 사람이 그 대화를 녹음한 것은 '타인 간의 대화' 녹음이 아니어서 통신비밀보호법 위반이 아니라고 보았습니다(대법원 2006. 10. 12. 선고 2006도4981 판결). 따라서 자신이 참여한 대화의 녹음은 증거로 낼 수 있습니다. 반면 자신이 빠진 다른 사람들 사이의 대화를 몰래 녹음하는 것은 금지됩니다(통신비밀보호법 제3조 제1항). 녹음은 원본 파일을 보관하고, 주요 부분은 녹취록으로 만들어 둡니다.
• 진단서·진료기록: 정신적 고통의 정도와 치료 기간을 보여 주는 자료입니다. 다만 진단서만으로 괴롭힘과의 관련성이 증명되는 것은 아니므로, 증상이 시작된 시점과 괴롭힘의 시기가 맞물린다는 점을 진료기록·메시지·회사 조사 결과로 함께 보여 주는 것이 좋습니다.
• 회사 조사 결과: 괴롭힘이 인정됐다는 통지서나 징계 결과는 사실관계를 보여 주는 중요한 자료입니다. 회사가 조사보고서 전체를 주지 않더라도 결과 통지는 서면으로 받아 둡니다.

절차와 기한

• 민사 손해배상: 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년이 지나면 청구할 수 없습니다(민법 제766조). 괴롭힘이 오랜 기간 이어졌다면 초기 행위부터 기한이 지나고 있을 수 있으므로 시기를 정리해 둡니다.
• 합의 협상 중에도 위 기한은 그대로 흐릅니다.
• 산재 신청: 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 된 질병은 업무상 질병의 한 유형으로 법에 적혀 있습니다(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목). 손해배상과 별개로 검토할 수 있습니다.

준비할 자료

• 회사의 괴롭힘 인정 통지서, 행위자 징계 결과 통지
• 괴롭힘 내용을 보여 주는 녹음·메시지·이메일, 동료 진술
• 진단서·진료기록·치료비 영수증
• 휴직·결근 관련 자료(휴직 신청서, 회사 회신, 급여명세서)
• 회사에 보호 조치(근무장소 변경·유급휴가 등)를 요청한 기록과 회사의 답변
• 행위자·회사와 주고받은 합의 관련 연락

관련 업무분야 안내

• 괴롭힘의 성립 요건, 신고 후 회사의 조사·보호·징계 의무: 직장 내 괴롭힘 신고·조사 대응
• 괴롭힘으로 생긴 우울증 등 정신질환의 산재 신청: 업무상 질병(과로·근골격계·정신질환)
• 괴롭힘이 성희롱을 겸한 경우: 직장 내 성희롱 대응