직장 내 괴롭힘·성희롱

직장 내 성희롱 대응

남녀고용평등법 제12조·제14조에 따른 직장 내 성희롱의 성립 요건, 회사의 조사·보호·징계 의무, 신고자 불리한 처우 금지, 노동위원회 시정신청(6개월)과 손해배상을 정리했습니다.

게시일 2026.10.21

대상: 근로자·사업주

회식 자리나 메신저에서 외모·신체에 관한 말을 반복해 듣거나, 상급자의 성적 요구를 거절한 뒤 평가나 업무 배정에서 불이익을 받는 경우가 있습니다. 회사에 알렸는데 조사가 흐지부지되거나, 신고 사실이 사내에 퍼져 더 힘들어지는 경우도 있습니다.

남녀고용평등법은 직장 내 성희롱을 금지하고, 회사에 조사·보호·조치 의무와 신고자 보호 의무를 지우며, 이를 지키지 않으면 노동위원회 시정신청과 과태료·형사처벌로 이어지도록 정하고 있습니다. 사업장 규모와 관계없이 적용되는 점이 직장 내 괴롭힘 규정과 다릅니다.

핵심 쟁점

성희롱에 해당하는가

직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 ① 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 ② 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것입니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 대법원은 행위자에게 성적 동기나 의도가 반드시 있어야 하는 것은 아니고, 당사자 관계, 장소와 상황, 상대방의 반응, 행위의 내용·정도, 계속성 등을 고려해 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지를 판단한다고 보았습니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결).

피해자 진술의 평가

같은 판결은 피해자가 2차 피해를 우려해 가해자와 종전 관계를 유지하거나 신고를 늦추는 경우가 있으므로, 이런 사정을 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 된다고 판단했습니다. 형사재판에서 무죄가 나왔다는 사정만으로 징계사유가 부정되는 것도 아닙니다.

회사가 해야 할 일

누구든지 성희롱 발생 사실을 사업주에게 신고할 수 있고(제14조 제1항), 사업주는 신고를 받거나 사실을 알게 되면 지체 없이 조사하되 피해 주장 근로자가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 합니다(제2항). 조사 기간에는 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경·유급휴가 등 보호 조치를(제3항), 사실이 확인되면 피해 근로자의 요청에 따른 배치전환 등(제4항)과 행위자에 대한 징계 등 조치를 하되, 징계 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다(제5항).

불리한 처우 금지

신고한 근로자와 피해 근로자 등에게 해고·징계·본인 의사에 반한 직무 재배치·평가 차별·교육훈련 기회 제한·집단 따돌림 방치 등 불리한 처우를 해서는 안 되고(제14조 제6항), 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(제37조 제2항 제2호). 분쟁에서 불리한 조치가 성희롱과 무관하거나 정당한 사유가 있다는 점은 사업주가 증명해야 합니다(제30조, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결).

고객 등에 의한 성희롱

고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 성적 언동으로 근로자에게 성적 굴욕감 등을 느끼게 해 근로자가 고충 해소를 요청하면, 사업주는 근무 장소 변경·배치전환·유급휴가 등 적절한 조치를 해야 하고, 피해를 주장했다는 이유로 불이익을 주어서는 안 됩니다(제14조의2).

과태료

사업주가 직접 성희롱을 한 경우 1천만원 이하(제39조 제2항), 조사 미실시·피해자 요청 조치 미이행·행위자 조치 미이행·비밀 누설은 각각 500만원 이하(제39조 제3항 제1호의4부터 제1호의7까지), 성희롱 예방교육 미실시도 500만원 이하(같은 항 제1호의2)의 과태료 대상입니다.

진행 절차

기록과 증거 확보
일시·장소·발언이나 행동·주변 사람을 구체적으로 적고, 메신저·사진·녹음·당시 지인에게 보낸 메시지 등을 보관합니다. 피해 직후 다른 사람에게 알린 기록은 이후 진술의 일관성을 보여 주는 자료가 됩니다.
회사 신고
고충처리 창구나 인사부서에 서면으로 신고하고, 조사 기간 중 필요한 보호 조치(근무장소 분리, 유급휴가 등)를 함께 요청합니다.
조사 참여와 결과 확인
조사에서 진술할 때 불필요하게 성적 수치심을 주는 질문이나 대질이 강요되지 않는지 확인합니다. 조사 결과 성희롱이 확인되면 원하는 조치를 요청하고, 행위자 징계 전에 의견을 제출합니다.
고용노동부 진정
회사가 조사·조치를 하지 않았거나, 사업주 본인이 행위자인 경우, 비밀이 누설된 경우 관할 지방고용노동관서에 진정할 수 있습니다.
노동위원회 시정신청
요청한 적절한 조치를 회사가 하지 않았거나 신고 후 불리한 처우를 받았다면 노동위원회에 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 적어 시정을 신청할 수 있습니다(제26조). 노동위원회는 처우 중지, 근로조건 개선, 배상 등을 명할 수 있고, 명백한 고의나 반복이 인정되면 손해액의 3배 이내 배상을 명할 수 있습니다(제29조의2).
민사·형사 절차
행위자와 회사에 손해배상을 청구할 수 있습니다(민법 제750조·제756조). 행위가 강제추행 등 범죄에 해당할 수 있으면 형사 고소도 함께 검토합니다.

기한·시효

항목	기준
회사의 조사 개시	신고를 받거나 사실을 알게 된 후 지체 없이 — 남녀고용평등법 제14조 제2항
노동위원회 시정신청	차별적 처우등을 받은 날(불리한 처우가 계속되면 그 종료일)부터 6개월 이내 — 남녀고용평등법 제26조 제1항
시정명령에 대한 불복	지방노동위원회 결정서를 송달받은 날부터 10일 이내 중앙노동위원회 재심, 재심결정서 송달일부터 15일 이내 행정소송 — 남녀고용평등법 제29조의3
민사 손해배상	손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년. 미성년자가 성희롱 등 성적 침해를 당한 경우 성년이 될 때까지 시효가 진행되지 않음 — 민법 제766조

이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 21. 기준입니다.

준비 서류

피해 일지(일시·장소·행위자·구체적 언행·목격자)
메신저·문자·이메일·사진·녹음 등 행위를 보여 주는 자료
피해 직후 가족·동료 등에게 알린 메시지
회사에 신고한 서면과 회사의 회신, 조사 결과 통지
신고 이후 인사발령·평가·업무 변경 자료(불리한 처우를 다투는 경우)
진료를 받은 경우 진료 기록

주의할 점

노동위원회 시정신청은 6개월 안에 해야 하므로, 회사 내부 절차가 길어지는 동안 기한을 넘기지 않도록 날짜를 관리하세요.

신고 사실이나 조사 내용이 퍼지는 것을 막기 위해 조사 참여자에게 비밀유지 의무가 있지만(제14조 제7항), 피해자 본인이 사내외에 공개적으로 글을 올리면 행위자 측과 명예훼손 분쟁이 생길 수 있습니다.

사업주 쪽에서는 조사 전에 행위자를 감싸거나 신고자를 먼저 전보하면 불리한 처우로 평가될 수 있고, 이때 정당한 사유는 사업주가 증명해야 합니다.

피해 근로자를 도운 동료에게 부당한 징계를 하면 피해 근로자에 대해서도 손해배상책임이 생길 수 있습니다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결).

법무법인 최선의 조력

법무법인 최선은 근로자에게는 행위가 성희롱 요건에 해당하는지 검토하고, 신고서 작성, 조사 과정에서의 보호 조치 요청, 노동위원회 시정신청, 고용노동부 진정, 손해배상과 형사 고소 여부를 사안에 맞춰 정합니다.

사업주에게는 신고 접수 후 조사 방식, 피해자 보호 조치, 행위자 징계 수위, 불리한 처우로 오해받지 않는 인사 운영, 예방교육과 내부 규정 정비를 자문합니다.

상담 신청

자주 묻는 질문

가해자가 “농담이었다, 그런 의도가 없었다”고 합니다.

대법원은 성희롱 성립에 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요한 것은 아니라고 봅니다. 객관적으로 같은 처지의 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위였는지, 실제로 그런 감정을 느꼈는지가 기준입니다.

직원이 4명뿐인 회사도 성희롱 규정이 적용되나요?

남녀고용평등법은 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인을 제외한 모든 사업에 적용됩니다(시행령 제2조). 사업장 규모와 관계없이 조사·조치 의무와 불리한 처우 금지가 적용됩니다. 다만 상시 10명 미만 사업은 예방교육을 자료 게시·배포 방식으로 할 수 있습니다(시행령 제3조 제4항).

거래처 직원에게 성희롱을 당했습니다. 회사에 요구할 수 있나요?

고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람에게 피해를 입고 고충 해소를 요청하면, 회사는 근무 장소 변경·배치전환·유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다(제14조의2 제1항). 조치를 하지 않으면 노동위원회 시정신청 대상이 됩니다(제26조 제1항 제2호).

행위자가 형사재판에서 무죄를 받으면 회사 징계도 무효가 되나요?

형사 절차와 징계는 증명의 정도가 다릅니다. 대법원은 형사재판에서 무죄가 선고됐다는 사정만으로 징계사유인 성희롱의 존재를 부정할 것은 아니라고 판단했습니다(2017두74702). 징계의 정당성은 징계 절차에서 확인된 자료로 따로 판단됩니다.

출처

※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.