건설현장에서 성추행을 당했다면 — 형사 고소·노동부 신고와 원청·하청 사업주의 조치의무

건설현장처럼 원청·하청·재하청 소속 근로자가 한 현장에서 함께 일하는 곳에서 성추행을 당했다면, 대응은 세 갈래로 나뉩니다. 행위자를 처벌받게 하는 형사 고소, 회사가 법이 정한 조사·보호·징계를 하도록 요구하는 사업주 신고와 고용노동부 진정, 그리고 피해를 금전으로 배상받는 민사 손해배상입니다. 세 절차는 근거와 목적이 달라 함께 진행할 수 있습니다. 원·하청 구조에서는 특히 "누가 조치의무를 지는 사업주인가"를 먼저 정리해야 합니다.

이 글은 여러 회사가 섞여 일하는 현장에서의 신고 경로에 초점을 맞춥니다. 직장 내 성희롱의 성립 요건과 회사의 조치 의무 전반은 직장 내 성희롱 대응에, 신고 뒤 받은 불이익은 성희롱 신고 후 불리한 처우에 정리되어 있습니다.

가해자를 신고하면 처벌까지 이어지나

신체 접촉을 동반한 성추행은 형사 처벌 대상이 될 수 있습니다.

강제추행죄는 고소가 있어야 처벌할 수 있었던 과거 규정(형법 제306조)이 삭제되어, 지금은 고소 기간의 제한 없이 고소할 수 있고 수사기관이 피해자의 고소 없이도 수사할 수 있습니다. 현장 소장이나 팀장처럼 업무 지시를 하는 사람이 행위자라면 업무상 위력에 의한 추행이 함께 검토됩니다. 소속 회사가 다르더라도 실제로 작업을 지시·감독하는 관계였는지가 쟁점이 됩니다.

처벌 여부는 수사와 재판에서 정해지며, 사내 징계나 민사 결과와 반드시 일치하지는 않습니다. 행위자가 업무상 위력에 의한 강제추행으로 기소되어 무죄가 확정된 사건에서도, 대법원은 같은 날 같은 장소에서의 언어적 성희롱과 괴롭힘이 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있다고 보아 피해자의 청구를 모두 배척한 원심을 파기했습니다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 — 파기환송 판결로, 구체적인 배상 여부는 환송 후 심리에서 정해집니다).

원청·하청 중 누가 조치해야 하나

남녀고용평등법은 직장 내 성희롱을 '사업주·상급자 또는 근로자'가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 '다른 근로자'에게 하는 것으로 정하고(제2조 제2호), 신고를 받은 '해당 사업주'에게 조사·보호·징계 의무를 지웁니다(제14조). 원·하청이 섞인 현장에서는 행위자가 누구 소속인지에 따라 다음과 같이 정리할 수 있습니다.

다른 회사 직원이 행위자인 경우, 그 회사가 제14조의 조치의무를 법적으로 지는지는 사안마다 다툼의 여지가 있습니다. 실무에서는 피해자의 소속 회사와 행위자의 소속 회사 양쪽에 서면으로 신고하고, 각 회사가 무엇을 했는지 기록을 남기는 편이 안전합니다. 원청이 현장 전체의 출입·배치를 관리한다면, 행위자를 다른 공구로 옮기는 등 분리 조치는 사실상 원청만 할 수 있는 경우도 많습니다.

본사(사업주)도 신고할 수 있나

성추행 자체에 대한 형사 책임은 행위자 개인이 집니다. 사업주는 다음과 같은 별도의 책임을 집니다.

• 과태료: 신고를 받고도 조사하지 않거나(제14조 제2항), 피해자가 요청한 조치(제4항)나 행위자에 대한 징계 등 조치(제5항)를 하지 않거나, 조사 중 알게 된 비밀을 누설하면 각 500만원 이하의 과태료(제39조 제3항 제1호의4부터 제1호의7까지). 다른 회사 직원 등에 의한 성희롱에 대해 고충 해소 조치를 하지 않으면 300만원 이하의 과태료(제39조 제4항 제1호의2).
• 형사처벌: 신고한 근로자나 피해근로자등에게 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(제37조 제2항 제2호). 사업주 본인이 행위자라면 1천만원 이하의 과태료(제39조 제2항)와 형사 책임이 따로 문제 됩니다.
• 민사 책임: 소속 직원이 업무와 관련해 저지른 성추행에 대해 사용자책임(민법 제756조)을 질 수 있습니다.

회사가 조치하지 않으면 관할 지방고용노동관서에 진정할 수 있고, 남녀고용평등법은 동거 친족만으로 이루어진 사업 등을 제외하고 사업장 규모와 관계없이 적용됩니다(같은 법 시행령 제2조).

합의금은 어떻게 정해지나

합의금에는 법으로 정해진 기준표가 없습니다. 형사 절차에서의 합의는 행위자가 처벌을 가볍게 받기 위해 제안하는 경우가 많고, 민사 소송에서는 법원이 행위의 내용과 정도, 반복 여부, 행위자와의 관계, 피해 이후의 정신적 고통과 치료 경과, 2차 피해 여부 등을 종합해 위자료를 정합니다. 합의서를 쓸 때는 금액과 지급일 외에 처벌불원 의사를 표시하는지, 회사에 대한 청구까지 포기하는지, 비밀유지 조항이 있는지를 하나씩 확인합니다. 행위자와의 합의는 회사의 조치의무나 사용자책임을 자동으로 없애지 않습니다.

절차와 기한

• 형사 고소: 강제추행·업무상 위력에 의한 추행은 고소 기간 제한이 없지만, 시간이 지날수록 목격자 진술과 현장 기록을 확보하기 어려워집니다.
• 사업주 신고·고용노동부 진정: 법정 기한은 없으나, 같은 현장 공정이 끝나면 당사자들이 흩어지므로 공정 중에 하는 것이 사실 확인에 유리합니다.
• 노동위원회 시정신청: 회사가 요청한 조치를 하지 않거나 불리한 처우를 했다면 그날부터 6개월 이내(제26조).
• 민사 손해배상: 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년(민법 제766조).

준비할 자료

• 일시·장소(공구·층·작업 위치)·행위 내용을 적은 메모(가능한 한 사건 직후 작성)
• 같은 작업조 동료의 진술, 현장 CCTV 보존 요청 기록(보존 기간이 짧으므로 빨리 요청)
• 출역 기록·작업일보 등 당일 함께 근무했다는 자료
• 행위자의 소속 회사와 직책을 확인할 수 있는 자료(안전교육 명단, 현장 조직도)
• 소속 회사·원청에 신고한 문서와 회신, 회사가 한 조치 내용
• 진료기록·진단서(불면증 등 증상이 있다면)

관련 업무분야 안내

• 성희롱 성립 요건, 회사의 조사·조치 의무, 시정신청 절차 전반: 직장 내 성희롱 대응
• 신고 뒤 다른 현장 발령·퇴사 요구 등 불이익: 성희롱 신고 후 불리한 처우
• 신고를 받은 회사가 조사·분리 조치를 설계해야 하는 경우: 괴롭힘·성희롱 사건 조사·조치 자문