성희롱을 신고한 뒤 발령·퇴사 요구·징계를 받았다면 — 불리한 처우 판단 기준과 대응 절차

성희롱 피해를 신고한 뒤 회사가 원하지 않는 발령을 내거나, 퇴사한 것으로 처리하자고 요구하거나, 오히려 피해자를 징계하려 한다면 남녀고용평등법 제14조 제6항이 금지하는 '불리한 처우'에 해당하는지부터 따져야 합니다. 이 조항은 신고한 근로자와 피해를 입었거나 입었다고 주장하는 근로자(피해근로자등)에 대한 해고·징계·본인 의사에 반하는 인사조치 등을 금지하고, 분쟁에서 그 조치가 성희롱과 무관하거나 정당한 사유가 있었다는 점은 사업주가 증명해야 합니다(제30조). 위반하면 노동위원회 시정신청(6개월 이내)과 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)의 대상이 됩니다.

이 글은 신고 '이후'에 벌어지는 인사상 불이익에 초점을 맞춥니다. 성희롱의 성립 요건과 회사의 조사·조치 의무 전반은 직장 내 성희롱 대응에 정리되어 있습니다.

회사가 '퇴사한 것으로 처리하자'고 할 때

신고 이후 회사가 근무지 이동이나 조직 개편 등을 이유로 "이번에 퇴사한 것으로 정리하자"며 사직서를 요구하는 경우가 있습니다. 응할지 정하기 전에 두 가지를 구별해야 합니다.

첫째, 사직서를 내면 법적으로는 근로자가 스스로 그만둔 것이 됩니다. 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내면 해고로서 정당한 이유가 필요하고 불리한 처우로 다툴 수 있지만, 근로자가 사직서를 내면 형식상 합의나 자진 퇴사가 됩니다. 이후 "사실상 강요된 사직이었다"고 다툴 수는 있으나, 이번에는 근로자가 그 강요를 보여 주어야 하는 부담이 생깁니다. 따라서 사직 의사가 없다면 서면으로 거절 의사를 남기고, 사직서 양식에 서명하지 않는 것이 출발점입니다.

둘째, 퇴사 요구 자체가 불리한 처우가 될 수 있습니다. 제14조 제6항은 해고 등 신분상실 조치(제1호)뿐 아니라 '그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우'(제7호)도 금지합니다. 신고 직후 피해자에게만 퇴사를 요구하고 행위자는 그대로 두었다면, 그 경위 자체가 불리한 처우의 정황이 됩니다.

실제로 회사를 떠나기로 정했다면, 이직 사유가 어떻게 기록되는지도 확인합니다. 고용보험법 시행규칙 [별표 2] 제3호는 '사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우'를 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 정하고 있습니다. 회사가 단순 개인 사정으로 신고하더라도, 성희롱 피해로 이직했다는 자료(신고서, 조사 결과 등)가 있으면 고용센터에 그 사유를 주장할 수 있습니다. 최종 인정 여부는 고용센터가 판단합니다.

사업주 쪽에서는 피해자와 행위자를 분리할 필요가 있더라도, 피해자에게 퇴사를 권하는 방식은 피해야 합니다. 조사 기간의 보호 조치는 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 되고(제14조 제3항), 성희롱이 확인된 뒤의 근무장소 변경·배치전환은 피해근로자의 요청에 따라 하는 것이 법의 구조입니다(제14조 제4항). 분리가 필요하면 행위자 쪽 조치(징계·근무장소 변경, 제14조 제5항)를 먼저 검토합니다.

신고 뒤 다른 부서·근무지로 발령이 났을 때

발령 그 자체가 모두 금지되는 것은 아닙니다. 피해자가 원해서 하는 근무지 변경은 오히려 회사의 보호 의무 이행입니다. 문제는 본인의 의사에 반하는 직무 재배치·전보입니다(제14조 제6항 제3호).

대법원은 피해근로자등에 대한 조치가 위법한 불리한 조치인지를 판단할 때 다음 사정을 종합해야 한다고 보았습니다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 — 당시 조문은 제14조 제2항, 현행 제14조 제6항).

같은 판결은 남녀고용평등법 제30조가 성희롱 분쟁에도 적용되므로, 불리한 조치가 성희롱과 관련이 없거나 정당한 사유가 있다는 점은 사업주가 증명해야 한다고 판단했습니다. 또한 사업주의 불리한 조치는 민법상 불법행위가 되어 손해배상책임으로 이어질 수 있다고 보았습니다.

근로자 쪽에서는 발령 통보를 받은 날짜, 신고 날짜, 회사가 밝힌 발령 사유, 새 근무지의 업무·통근 조건을 시간 순서로 정리하고, 동의하지 않는다는 뜻을 서면으로 남겨 두는 것이 위 사정들을 보여 주는 자료가 됩니다.

피해자를 '회사에 피해를 줬다'며 징계하려 할 때

신고 이후 대표나 상급자가 "문제를 키워 회사에 피해를 줬다", "외부에 알려 회사 이미지가 나빠졌다"며 피해자를 징계하려는 경우가 있습니다. 징계·정직·감봉·강등은 제14조 제6항 제2호에 명시된 불리한 처우이므로, 성희롱 신고나 그와 관련된 문제 제기를 이유로 한 징계는 허용되지 않습니다.

다만 대법원은 사업주의 조치가 성희롱 문제 제기와 무관하거나 성희롱과 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 불리한 처우 금지 위반이 아니라고 보았습니다(2016다202947). 예를 들어 신고와 상관없이 이전부터 문제 되던 근무 태도가 있었다면 회사는 그 사유를 내세울 것입니다. 이때도 그 사유가 신고 이전부터 있었는지, 비슷한 다른 사례와 비교해 징계 수위가 이례적인지가 쟁점이 되고, 증명 책임은 사업주에게 있습니다.

피해자가 사내외에 사건을 공개한 것이 문제 된 경우에는 공개의 방식과 내용이 따로 따져질 수 있습니다. 조사 과정의 비밀은 조사참여자에게 누설 금지 의무가 있고(제14조 제7항), 피해자 본인의 공개 글이 행위자와의 명예훼손 분쟁으로 번지는 경우도 있으므로, 공개 전에 사실관계와 표현을 신중하게 정리하는 것이 좋습니다.

징계는 근로기준법상 '정당한 이유 없는 징벌'로도 다툴 수 있습니다(근로기준법 제23조 제1항). 상시 5명 이상 사업장이라면 노동위원회 부당징계 구제신청(징계가 있었던 날부터 3개월 이내, 제28조)과 남녀고용평등법상 시정신청(6개월 이내) 중 무엇을, 또는 둘 다 할지 기한을 고려해 정합니다. 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항·제28조가 적용되지 않지만(근로기준법 시행령 [별표 1]), 남녀고용평등법은 동거 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인을 제외하고 규모와 관계없이 적용됩니다(같은 법 시행령 제2조).

회사가 제대로 처리하지 않을 때 신고할 수 있는 곳

회사가 신고를 받고도 조사하지 않거나, 성희롱이 확인됐는데 행위자에게 아무 조치도 하지 않거나, 신고자에게 불리한 처우를 했다면 다음 절차를 이용할 수 있습니다. 각각 근거와 효과가 다르므로 함께 진행할 수도 있습니다.

행위가 강제추행 등 범죄에 해당할 수 있다면 수사기관 고소는 이와 별개로 진행됩니다.

절차와 기한

• 노동위원회 시정신청: 불리한 처우를 받은 날부터 6개월 이내. 불리한 처우가 계속되면 그 종료일부터 셉니다(남녀고용평등법 제26조 제1항). 신청서에는 어떤 불리한 처우를 받았는지 구체적으로 적어야 합니다(같은 조 제2항).
• 부당전보·부당징계 구제신청: 처분이 있었던 날부터 3개월 이내(근로기준법 제28조 제2항, 상시 5명 이상 사업장).
• 고용노동부 진정: 남녀고용평등법에는 시정신청과 같은 신청 기한 규정이 없지만, 시간이 지날수록 사실 확인이 어려워지므로 늦추지 않는 것이 좋습니다.
• 민사 손해배상: 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년(민법 제766조).

회사 내부의 재조사나 이의 절차가 진행 중이어도 위 기한은 그대로 흐릅니다.

준비할 자료

• 성희롱 신고서(제출일이 보이는 것)와 회사의 접수·회신, 조사 결과 통지
• 발령·징계·사직 요구가 담긴 문서, 메신저, 녹음, 면담 기록
• 회사가 발령·징계 사유로 내세운 내용과, 그 사유가 신고 이전에는 문제 된 적이 없다는 자료(이전 평가, 업무 기록)
• 비슷한 다른 직원 사례와 비교할 수 있는 자료(종전 인사 관행, 징계 사례)
• 발령 전후의 직무·근무지·임금 비교 자료
• 동의하지 않는다는 뜻을 밝힌 서면이나 이메일

사업주 쪽에서는 발령·징계를 검토하는 시점에 그 사유가 신고와 무관하다는 근거(신고 이전 자료, 같은 기준을 다른 직원에게도 적용한 기록)를 미리 정리해 두어야 합니다. 분쟁에서 이를 증명해야 하는 쪽이 사업주이기 때문입니다.

관련 업무분야 안내

• 성희롱의 성립 요건, 회사의 조사·보호·징계 의무, 시정신청 절차 전반: 직장 내 성희롱 대응
• 사직서 제출을 요구받는 상황 일반: 권고사직·사직 강요 대응
• 징계의 정당성과 부당징계 구제신청: 징계·징계해고 다툼