회사가 퇴직금을 돌려달라며 부당이득반환 소송을 냈다면 — '월급·일당에 퇴직금을 포함해 줬다'는 주장의 근거와 답변

퇴직 후 노동청 진정 등을 거쳐 퇴직금을 받았는데, 얼마 뒤 회사가 "재직 중 상여금이나 일당에 퇴직금을 이미 나눠서 줬으니 그만큼은 부당이득"이라며 반환 소송을 내는 경우가 있습니다. 결론부터 말하면 회사가 '퇴직금을 포함해 줬다'고 주장하는 것만으로는 반환 의무가 생기지 않습니다. 대법원은 퇴직금 명목의 금액이 임금과 구별되어 특정되고 근로자에게 불이익하지 않은 '실질적인 퇴직금 분할 약정'이 있었던 경우에만 반환을 인정합니다. 소장을 받았다면 이 요건을 중심으로 답변서를 준비하고, 기한 안에 제출하는 것이 무엇보다 중요합니다.

회사가 퇴직금을 돌려달라고 하는 근거

퇴직금 분할 약정은 무효입니다

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금으로, 퇴직할 때 지급하는 돈입니다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항). 재직 중에 미리 정산하는 것은 주택구입 등 대통령령으로 정한 사유로 근로자가 요구한 중간정산만 허용됩니다(같은 조 제2항).

대법원은 월급이나 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금액을 미리 지급하기로 한 약정은, 중간정산에 해당하지 않는 한 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것이어서 무효이고, 그 약정에 따라 지급한 돈은 퇴직금 지급의 효력이 없다고 보았습니다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결). 그래서 근로자는 퇴직할 때 퇴직금 전액을 다시 청구할 수 있습니다.

회사의 반환 청구는 여기서 나옵니다

같은 판결은 무효인 약정에 따라 지급된 퇴직금 명목의 돈은 임금으로도 볼 수 없으므로, 근로자가 이를 부당이득으로 사용자에게 반환해야 한다고 보았습니다(민법 제741조). 회사가 내는 부당이득반환 소송은 이 법리에 기댄 것입니다.

상여금·일당이 정말 '퇴직금'으로 준 돈이었나 — 대법원의 기준

대법원은 위 반환 법리가 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재할 때만 적용된다고 선을 그었습니다(대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결). 실질은 임금을 정한 것에 불과한데 사용자가 퇴직금 지급을 피하려고 퇴직금 분할 약정의 형식만 취한 경우에는 반환 법리를 적용할 수 없다는 것입니다. 대법원이 든 요건은 다음과 같습니다.

1. 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함하고 퇴직할 때 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 것
2. 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금액이 특정될 것
3. 퇴직금 명목 금액을 뺀 임금 액수 등을 볼 때, 그 근로계약이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 않을 것

즉 사용자와 근로자가 임금과 구별해 추가로 퇴직금 명목의 돈을 실질적으로 지급하기로 약정한 경우에만 반환 의무가 생깁니다. 이 판결 사건에서도 법원은 급여 내역에서 퇴직금 명목 금액이 특정되었다고 볼 수 없다는 이유로 회사의 '이미 퇴직금을 줬다'는 주장을 받아들이지 않았습니다.

이 기준에 비추어 보면, 다음과 같은 사정은 근로자에게 유리하게 작용합니다.

• 근로계약서에 퇴직금 포함 문구가 없거나, 있더라도 금액이 따로 적혀 있지 않은 경우
• 임금명세서에 '상여금', '일당'만 있고 퇴직금 항목이 구분되어 있지 않은 경우
• 같은 일을 하는 다른 근로자와 받은 금액이 같거나, 퇴직금 명목 금액을 빼면 임금이 최저임금에 못 미치거나 종전보다 줄어드는 경우
• 퇴직금 포함 설명이 소송 단계에서 처음 나온 경우

반대로 계약서와 명세서에 퇴직금 명목 금액이 매달 따로 적혀 있고, 그 금액을 빼도 임금 수준이 종전보다 낮아지지 않았다면 회사 주장이 받아들여질 가능성이 있습니다.

노동청 신고로 받은 퇴직금도 반환해야 할까

노동청 진정 절차에서 퇴직금을 받았다는 사실 자체가 반환 의무를 막아 주지는 않습니다. 노동청 절차는 사업주의 법 위반 여부를 조사하는 행정 절차여서, 회사가 이후 민사소송에서 별도로 부당이득을 주장하는 것을 막지 못하기 때문입니다. 결국 쟁점은 위의 '실질적인 퇴직금 분할 약정'이 있었는지로 돌아갑니다.

참고로 회사가 따로 소송을 내지 않고 퇴직금에서 이 금액을 빼려는 경우(상계)에는, 대법원이 퇴직금채권의 2분의 1을 넘는 부분에 대해서만 상계를 허용했습니다(2007다90760 전원합의체 판결, 민사집행법 제246조 제1항 제5호, 민법 제497조). 이미 퇴직금을 모두 받은 뒤 회사가 별도 소송으로 반환을 구하는 경우에는 이 상계 한도가 그대로 적용되는 장면이 아니므로, 약정의 실질을 다투는 것이 핵심 방어가 됩니다.

답변서에 넣을 내용

1. 청구취지에 대한 답변: 원고의 청구를 기각한다는 취지와 소송비용은 원고가 부담한다는 취지
2. 사실관계: 입사·퇴사일, 업무 내용, 임금 지급 방식(월급·일당), 퇴직금 수령 경위(노동청 진정 등)
3. 실질적인 퇴직금 분할 약정이 없었다는 주장: 퇴직금 포함 합의가 없었거나, 퇴직금 명목 금액이 특정되지 않았거나, 퇴직금 명목 금액을 빼면 임금이 불이익해진다는 점을 위 대법원 기준에 맞춰 정리
4. 회사 주장 금액에 대한 반박: 회사가 퇴직금이라고 주장하는 상여금·일당이 실제로는 근로의 대가로 매번 지급된 임금이라는 점
5. 증거 목록: 아래 '준비할 자료'에 적은 서류

회사가 근로계약서나 확인서를 증거로 냈다면, 그 문서에 퇴직금 금액이 따로 특정되어 있는지, 서명 당시 설명을 들었는지를 구체적으로 다툽니다.

절차와 기한

• 답변서 제출: 원고의 청구를 다투려면 소장 부본을 송달받은 날부터 30일 안에 답변서를 제출해야 합니다(민사소송법 제256조 제1항).
• 답변서를 내지 않으면: 법원은 청구 원인 사실을 자백한 것으로 보고 변론 없이 판결할 수 있습니다(제257조 제1항). 판결 선고 전까지 다투는 취지의 답변서를 내면 무변론 판결을 피할 수 있지만, 기한을 넘기지 않는 것이 안전합니다.
• 소송비용: 소송비용은 패소한 당사자가 부담하고(제98조), 일부만 패소한 경우에는 법원이 부담 비율을 정합니다(제101조).

준비할 자료

• 근로계약서(갱신 계약서 포함)와 채용 당시 조건을 알 수 있는 문자·공고
• 임금명세서, 급여 입금 통장 내역(상여금·일당이 어떤 명목으로 들어왔는지)
• 같은 현장·같은 업무 근로자의 임금 수준을 알 수 있는 자료(있는 경우)
• 출퇴근 기록, 근무표 등 근무 기간을 보여 주는 자료
• 노동청 진정 처리 결과, 퇴직금 수령 내역
• 회사가 퇴직금 포함을 설명했다고 주장하는 시점의 연락 내역

관련 업무분야 안내

퇴직금 지급 요건과 평균임금 산정, 퇴직금 포함 약정의 정산 문제는 퇴직금 미지급·산정 분쟁 페이지에 정리되어 있습니다.