보험설계사도 근로자일까? 해촉을 부당해고로 다투고 수수료를 임금으로 청구할 수 있는지

보험설계사가 위촉계약을 맺었다는 사실만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정되지는 않습니다. 반대로 '설계사도 근로자'라는 일반 원칙이 있는 것도 아닙니다. 법원은 계약서의 이름이 아니라 실제로 일한 방식을 보고 판단하며, 그 결과에 따라 해촉을 노동위원회에서 부당해고로 다툴 수 있는지, 받지 못한 수수료를 임금으로 청구할 수 있는지가 갈립니다. 이 글은 설계사와 보험회사·법인보험대리점(GA) 양쪽이 근로자성 판단에서 무엇을 확인해야 하는지 정리했습니다.

보험설계사도 근로기준법상 근로자일 수 있나요?

근로기준법은 근로자를 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람"으로 정합니다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 대법원은 근로자인지를 계약의 형식이 고용계약인지 도급·위임계약인지보다 그 실질에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다고 봅니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).

종속적인 관계가 있는지는 다음 사정을 종합해 봅니다.

• 업무 내용을 회사가 정하고, 취업규칙·복무(인사)규정 등이 적용되며, 업무 수행 과정에서 회사가 상당한 지휘·감독을 하는지
• 회사가 근무시간과 근무장소를 지정하고 그에 구속되는지
• 스스로 비품·작업도구를 갖추거나 제3자를 고용해 업무를 대신하게 하는 등 독립해 자기 계산으로 사업을 할 수 있는지, 이윤과 손실의 위험을 스스로 지는지
• 보수가 근로 자체의 대가인지, 기본급·고정급이 있는지, 근로소득세를 원천징수했는지
• 근로 제공 관계의 계속성과 회사에 대한 전속성
• 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지

대법원은 이 가운데 기본급·고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보험 가입 여부는 회사가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 여지가 크므로, 그런 사정이 없다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 덧붙였습니다(위 2004다29736 판결). 사업소득세 3.3%를 뗐다는 사실 하나로 결론이 나지 않는 이유입니다.

보험모집 업무만 한 설계사 — 근로자가 아니라고 본 판결

대법원 2000. 1. 28. 선고 98두9219 판결은 생명보험회사와 위촉계약을 맺고 보험모집을 한 설계사가 해촉을 부당해고로 다툰 사건입니다. 대법원은 근로자가 아니라고 본 원심을 유지했습니다. 판결이 든 사정은 다음과 같습니다.

• 아침·저녁 교육 모임에 참석할 의무가 있다고 보기 어렵고, 그 자리의 상품 교육과 실적 확인은 위탁자로서 하는 최소한의 지시에 그쳤습니다.
• 수당은 일한 시간이나 내용과 관계없이 자기 노력으로 체결한 계약 실적에 따라 정해졌고, 기준 실적에 못 미치면 기본수당도 받지 못했습니다.
• 다른 보험회사 모집은 법률상 제한되지만 다른 영업을 하는 것은 금지되지 않았고, 업무 중 언제든 이탈할 수 있었으며 실제 영업 활동일수는 월 15일 정도였습니다.

대법원은 설계사의 업무가 회사 사업의 중요한 부분이고, 그 성격상 지시·감독이 간접적일 수밖에 없다는 점을 감안하더라도, 근로시간과 근로내용이 회사에 의해 지배·관리된다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 보험모집만 하고 실적에 따라 수수료를 받는 전형적인 설계사라면, 이 판결의 기준에 따라 근로자성이 인정되기 어렵습니다.

위촉계약이라도 근로자로 본 판결 — 지점장·교육매니저

같은 보험업계에서도 설계사 신분으로 위촉계약을 맺었지만 실제로는 관리·교육 업무를 회사 지휘 아래에서 한 사람에 대해서는 판단이 달랐습니다.

• 위탁계약형 지점장(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021두33715 판결): 설계사 위촉계약을 거쳐 지점장 추가업무 위탁계약을 맺고 지점을 운영한 사람입니다. 대법원은 지역단장이 구체적인 실적목표를 제시하고 일일보고·현장활동보고를 지시한 점, 실적 부진을 이유로 해지하거나 소속 지점을 바꿀 수 있어 정규직 지점장의 인사이동과 크게 다르지 않았던 점, 실제 업무시간이 정규직 지점장과 비슷하고 회사가 제공한 사무실에서 일하며 휴가 일정도 보고한 점, 사무실·비품·운영비를 회사가 부담한 점, 상당한 최소 수수료가 보장된 점을 들어 근로자에 해당한다고 보고 원심을 파기했습니다.
• 위임직 지점장(대법원 2022. 4. 14. 선고 2020다238691 판결): 보험회사와 위촉계약을 맺고 지점장 업무를 한 사람이 정규직 지점장과 마찬가지로 '지점 운영 매뉴얼' 등에 따라 회사의 지휘·감독 아래 일했다고 보아 근로자로 판단한 원심을 그대로 유지했습니다.
• 교육매니저(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다219752 판결): 교육매니저 위촉계약을 맺고 5~9년간 신입 설계사를 교육한 사람들입니다. 대법원은 회사가 교안 제출과 일·주·월 단위 보고를 지시하고 '성실도·회사정책참여도' 같은 주관적 평가로 계약 해지와 수수료 등급을 정한 점, 대체로 9시경 출근해 17시경 퇴근하며 출퇴근 시각을 보고하고 휴가도 제한받은 점, 수수료 합계가 월 300만 원에 못 미치면 차액을 지급해 최소한의 고정급이 있었다고 볼 수 있는 점을 들어 근로자에 해당한다고 볼 소지가 크다고 했습니다. 이들이 부수적으로 보험모집을 했고 사업소득세를 냈다는 사정은 결정적 기준이 될 수 없다고 보았습니다.

2021두33715 판결과 2023다219752 판결은 원심을 파기하고 사건을 돌려보낸 것이어서, 이 글은 대법원이 밝힌 판단 기준을 소개한 것입니다.

정리하면 갈림길은 직함이 아니라 회사가 일하는 방식을 얼마나 구체적으로 정하고 통제했는가입니다. 보험모집만 하는 설계사라도 출근 시간·장소가 정해져 있고 지키지 않으면 불이익이 있었는지, 실적과 무관하게 고정적으로 받은 돈이 있었는지, 모집 외에 회사가 시킨 업무가 있었는지에 따라 98두9219 판결과 다른 결론이 나올 여지가 있습니다. 법인보험대리점(GA) 소속 설계사라면 위촉계약 상대방이자 실제로 업무를 지시한 GA와의 관계를 같은 기준으로 살펴보게 됩니다.

근로자로 인정되면 — 해촉을 부당해고로 다툴 수 있습니다

근로자로 인정되면 위촉계약 해지(해촉)는 근로기준법상 해고에 해당할 수 있고, 정당한 이유가 없으면 부당해고가 됩니다(근로기준법 제23조 제1항). 이때 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는데, 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(제28조). 구제신청의 대상·절차·사업장 규모 요건(상시 5명 이상)은 부당해고 구제신청 안내에 정리해 두었습니다.

노동위원회에서는 신청인이 근로자인지가 먼저 다투어집니다. 근로자가 아니라고 판단되면 해고의 정당성은 따지지 않고 신청이 받아들여지지 않으므로, 구제신청서를 낼 때부터 근로자성을 뒷받침하는 자료를 함께 정리해야 합니다.

근로자로 인정되기 어렵다면 해촉은 위촉계약의 해지 문제가 됩니다. 이 경우에는 계약서의 해지 사유·절차를 지켰는지, 위약이나 손해배상 문제가 있는지를 민사 절차에서 따지게 됩니다.

받지 못한 수수료 — 임금인지 계약상 수수료인지

근로자로 인정되면 그동안 받은 수수료 가운데 근로의 대가로 지급된 부분은 임금이 될 수 있습니다. 임금은 전액을 지급해야 하고(제43조 제1항), 퇴직 때에는 지급 사유가 생긴 날부터 14일 이내에 임금과 그 밖의 금품을 청산해야 합니다(제36조). 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직금(계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항)도 문제 됩니다. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다(근로기준법 제49조). 청구 방법은 임금체불 대응과 퇴직금 청구를 참고하세요.

근로자가 아니라면 미지급 수수료나 수수료 환수는 위촉계약서와 수수료 지급규정에 따라 정해지는 민사상 채권 문제입니다. 지급 조건(보증보험 가입, 계약 유지 기간 등)과 환수 사유가 규정에 어떻게 적혀 있는지가 먼저 확인할 사항입니다.

산재보험·고용보험의 '노무제공자'와는 다른 문제입니다

보험업법에 따른 보험설계사는 산업재해보상보험법상 '노무제공자' 직종에 들어가 있습니다(산업재해보상보험법 제91조의15 제1호, 같은 법 시행령 제83조의5 제1호 가목). 그러나 이것은 산재보험을 적용하기 위한 별도의 범주이고, 근로기준법상 근로자인지는 위에서 본 기준으로 따로 판단합니다. 산재보험 적용을 받는다고 해서 근로자로 인정되는 것도, 근로자성이 부정되는 것도 아닙니다.

절차와 기한

• 부당해고 구제신청: 해촉(해고) 통보를 받은 날부터 3개월 이내. 위촉계약 해지 통지일과 실제 활동 종료일이 다르면 이른 날을 기준으로 계산해 두는 것이 안전합니다.
• 임금·퇴직금 청구: 퇴직일부터 14일이 지나도 받지 못하면 고용노동부 진정이나 민사소송을 검토합니다. 임금채권 소멸시효는 3년입니다.
• 근로자성 판단은 노동위원회·노동청·법원이 각자 하므로, 같은 자료로 일관되게 주장하는 것이 중요합니다.

준비할 자료

• 위촉계약서, 수수료 지급규정, 해촉 사유가 적힌 규정과 해촉 통지서
• 출퇴근 기록, 조회·교육 참석 기록, 출퇴근 시각이나 휴가를 보고한 메시지
• 실적목표 제시, 일일보고 지시, 활동 점검 등 업무 지시가 담긴 단체대화방·메신저·이메일
• 수수료 명세서와 통장 입금 내역(최소 보장 수수료·정착지원금 등 고정적으로 받은 금액 포함)
• 회사가 제공한 사무실·전산·비품, 모집 외에 맡은 업무(교육·관리·서무 등)를 보여 주는 자료
• 회사·대리점 쪽이라면 위촉계약의 실제 운영 방식(출근 강제 여부, 평가와 불이익 기준, 겸업 허용 여부)을 보여 주는 내부 기준

관련 업무분야 안내

• 부당해고 구제신청(노동위원회)
• 임금체불 대응 · 퇴직금 청구
• 근로자성이 함께 다투어진 다른 글: 프리랜서 계약 PT 트레이너 근로자성 인정 사례, 협동조합 조합원의 근로자성(대법원 2023두54914)