해고·인사분쟁

수습·시용 중 해고와 채용내정 취소

수습·시용기간 중 해고와 본채용 거부에 필요한 정당한 이유, 구체적인 거부사유의 서면통지, 계속근로 3개월 미만 해고예고 적용 제외, 채용내정 취소가 해고가 되는 경우를 근로자와 사업주 입장에서 정리했습니다.

게시일 2026.10.22

대상: 근로자·사업주

입사 후 수습기간이 끝날 무렵 '업무가 맞지 않는다'며 정식 채용을 하지 않겠다는 통보를 받거나, 수습 도중 갑자기 그만 나오라는 말을 듣는 경우가 대표적입니다. 합격 통보를 받고 다니던 회사를 정리했는데 입사일을 앞두고 채용이 취소되는 경우도 있습니다.

수습이나 시용은 업무 적격성을 지켜보는 기간이지만, 그 기간 중이라도 근로관계는 이미 성립해 있습니다. 사업주 입장에서는 본채용을 거부할 수 있는 범위가 일반 해고보다 넓다는 점과 함께, 그때도 지켜야 할 요건과 절차를 알아 두어야 분쟁을 피할 수 있습니다.

핵심 쟁점

수습·시용도 이미 근로계약이다

시용기간 중 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사입니다. 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지에 비추어 보통의 해고보다 넓게 인정되지만, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정되어야 합니다(대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결). 상시 5명 이상 사업장이라면 본채용 거부도 근로기준법 제23조 제1항의 해고 제한을 받고, 노동위원회 구제신청 대상이 됩니다.

어떤 사유가 합리적인 이유가 되는가

평가 기준이 미리 정해져 있었는지, 평가가 실제 근무 내용에 근거했는지, 개선 기회를 주었는지가 핵심입니다. 대법원은 수습운전기사에게 취업규칙에도 없는 대형차량 운전경력증명서를 요구하고 이를 내지 않았다는 이유로 해고한 것은 위법하다고 보았습니다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결). 육아기 근로자의 본채용을 거부한 사건에서는 사업주가 시용기간과 평가 과정에서 일·가정 양립을 위한 배려를 다했는지까지 심리해야 한다며 원심을 파기했습니다(위 2019두59349 판결).

거부사유는 구체적으로 서면에 적어야 한다

본채용을 거부할 때에도 근로기준법 제27조의 서면통지 의무가 적용되므로, 근로자가 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 합니다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). '종합 평가 결과 부적격'처럼 결론만 적은 통지는 효력을 다툴 여지가 큽니다.

해고예고는 '계속근로 3개월'을 기준으로 본다

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무가 적용되지 않습니다(제26조 제1호). 이 예외는 수습 여부가 아니라 실제 계속근로기간을 기준으로 하므로, 수습기간을 6개월로 정했더라도 입사 3개월이 지난 뒤 해고한다면 30일 전 예고나 30일분 이상의 통상임금 지급이 필요합니다(제26조 본문). 예고 의무가 없다는 것과 해고의 정당한 이유가 필요 없다는 것은 다른 문제입니다. 해고예고수당과 서면통지의 일반 기준은 [해고 예고·해고 서면통지](/field/dismissal/dismissal-notice/)에서 다룹니다.

채용내정 취소도 해고가 될 수 있다

채용내정 통지로 근로계약이 성립했다고 볼 수 있으면, 입사 전 채용 취소는 사실상 해고입니다. 면접 후 4대 보험 취득신고와 기술자 등록까지 마친 뒤 6일 만에 채용 계획을 없던 일로 하자고 통보한 사안에서, 법원은 채용공고 내용대로 근로계약이 성립했다고 보고 채용취소를 무효로 판단했습니다(대구지방법원 2019. 6. 13. 선고 2018가합972 판결, 확정). 이 사건은 상시 4명 사업장의 기간제 계약이어서 민법 제661조의 '부득이한 사유'가 있는지를 기준으로 판단했습니다.

수습기간 임금

1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 맺고 수습 중인 근로자는 수습 시작일부터 3개월 동안 최저임금의 100분의 90까지 정할 수 있습니다. 1년 미만 계약이거나 고용노동부장관이 고시한 단순노무업무 종사자에게는 감액할 수 없습니다(최저임금법 제5조 제2항, 같은 법 시행령 제3조).

진행 절차

근로계약 내용 확인
근로계약서·취업규칙에 시용 또는 수습기간이 명시되어 있는지, 그 기간과 평가 기준, 본채용 거부 사유가 어떻게 정해져 있는지 확인합니다. 시용 약정이 없다면 처음부터 정식 채용으로 보고 일반 해고 기준으로 판단합니다.
평가 자료와 통지서 검토
평가표, 업무 지시와 피드백 기록, 본채용 거부 통지서를 모읍니다. 거부사유가 구체적으로 서면에 적혀 있는지(제27조), 평가가 사전에 정한 기준과 실제 근무 내용에 근거했는지를 점검합니다.
사업장 규모와 다툼 경로 결정
상시 5명 이상 사업장이면 노동위원회 구제신청을, 4명 이하 사업장이면 법원 소송을 중심으로 검토합니다. 채용내정 취소는 근로계약 성립 여부가 먼저 쟁점이므로 합격 통보, 입사일 안내, 4대 보험 신고 내역 등 근로계약 성립을 보여 주는 자료를 확보합니다.
구제신청 또는 소 제기
부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(제28조 제2항). 절차는 [부당해고 구제신청(노동위원회)](/field/dismissal/unfair-dismissal-remedy/)에서, 법원의 해고무효확인 소송과 가처분은 [해고무효확인 소송과 징계 효력정지 가처분](/field/dismissal/dismissal-lawsuit-injunction/)에서 다룹니다.
사업주의 사전 점검
사업주 쪽에서는 시용 약정과 평가 기준을 근로계약서나 취업규칙에 미리 정하고, 평가 결과와 개선 요청을 기록으로 남긴 뒤 구체적인 사유를 적은 서면으로 통지하는 순서를 지키는 것이 분쟁을 줄이는 방법입니다.

기한·시효

항목	기준
부당해고 구제신청	해고(본채용 거부·채용내정 취소 포함)가 있었던 날부터 3개월 이내 — 근로기준법 제28조 제2항
해고예고 적용 제외	계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 30일 전 예고·해고예고수당 의무 없음 — 근로기준법 제26조 제1호
수습 중 최저임금 감액	1년 이상 근로계약을 맺은 수습 근로자에 한해 수습 시작일부터 3개월 이내, 최저임금의 100분의 90까지(단순노무업무 종사자 제외) — 최저임금법 제5조 제2항, 같은 법 시행령 제3조
임금 청구	해고가 무효로 인정될 때 해고기간 임금 등 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸 — 근로기준법 제49조

이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 22. 기준입니다.

준비 서류

근로계약서·연봉계약서와 취업규칙(시용·수습기간, 평가 기준 조항)
본채용 거부 통지서 또는 해고 통지서, 통보 문자·이메일
수습 평가표, 업무 지시와 피드백 기록
채용공고, 합격 통보, 입사일·처우 안내 등 채용내정 관련 자료
4대 보험 취득·상실 신고 내역, 급여 입금 내역

주의할 점

수습이나 시용기간이라는 이유로 언제든 그만두게 할 수 있다고 생각하기 쉽지만, 상시 5명 이상 사업장에서는 본채용 거부에도 객관적으로 합리적인 이유와 구체적인 서면통지가 필요합니다. 통지서에 사유를 구체적으로 적지 않았다면 그것만으로 효력이 없다고 판단될 수 있습니다(대법원 2015두48136 판결).

해고예고 적용 제외는 계속근로 3개월 미만인 경우에만 해당합니다. 수습기간을 길게 정해 두었더라도 3개월이 지난 뒤 해고하면서 예고나 해고예고수당 지급을 하지 않으면 해고예고 위반이 됩니다.

근로자 쪽에서는 구제신청 기한 3개월을 넘기지 않도록 해야 합니다. 채용내정 취소는 입사 전이라 해고로 생각하지 못하고 시간을 보내는 경우가 많습니다.

법무법인 최선의 조력

법무법인 최선은 근로계약서와 취업규칙의 시용 조항, 평가 기록, 통지서 문구를 검토해 본채용 거부나 채용내정 취소가 해고로서 효력이 있는지, 서면통지와 해고예고 의무를 지켰는지를 먼저 확인합니다.

근로자 쪽에서는 사업장 규모와 원하는 결과(복직·금전)에 맞춰 노동위원회 구제신청이나 법원 소송을 진행합니다. 사업주 쪽에서는 시용 약정과 평가 기준 설계, 본채용 거부 통지서 작성, 구제신청 대응을 같은 기준으로 검토합니다.

상담 신청

자주 묻는 질문

수습 3개월이 끝나면서 '평가 결과 부적격'이라는 문자만 받았습니다. 다툴 수 있나요?

본채용 거부도 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지해야 하고, 근로자가 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 사유를 적어야 한다는 것이 판례입니다(대법원 2015두48136 판결). 상시 5명 이상 사업장이라면 통보일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

입사 2개월 만에 해고됐습니다. 해고예고수당을 받을 수 있나요?

계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무가 적용되지 않아 해고예고수당은 청구하기 어렵습니다(제26조 제1호). 다만 해고에 정당한 이유가 있어야 한다는 요건은 그대로 적용되므로, 해고 자체의 효력은 별도로 다툴 수 있습니다.

합격 통보를 받고 전 직장을 그만뒀는데 입사 직전에 채용이 취소됐습니다.

채용내정으로 근로계약이 이미 성립했다고 볼 수 있으면 채용 취소는 해고에 해당합니다. 합격 통보의 내용, 입사일과 처우 안내, 4대 보험 신고 여부 등이 판단 자료가 되므로 관련 문자와 이메일을 보관해 두세요. 해고로 인정되면 정당한 이유가 있었는지가 다시 문제됩니다.

사업주입니다. 수습기간 중 업무 능력이 부족한 직원을 내보내려면 무엇을 준비해야 하나요?

근로계약서나 취업규칙에 시용기간과 평가 기준을 정해 두었는지부터 확인하고, 평가 결과와 개선 요청을 기록으로 남겨야 합니다. 통지할 때는 결론만이 아니라 어떤 업무에서 어떤 문제가 있었는지 구체적인 사유를 서면에 적고, 계속근로 3개월이 지났다면 해고예고 의무도 함께 지켜야 합니다.

출처

※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.