협동조합 조합원도 근로자일 수 있다 — 택시협동조합 영업양도 후 운전 중지 통보를 해고로 본 대법원 2023두54914 판결 해설

판결 한눈에 보기

• 사건: 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결(부당해고구제재심판정취소), 원심 대전고등법원 2023. 9. 7. 선고 2022누13655 판결
• 쟁점 1: 협동조합에 출자하고 의결권을 가진 조합원이 그 협동조합의 근로기준법상 근로자일 수 있는가
• 쟁점 2: 협동조합이 사업을 다른 협동조합에 일체로 넘긴 경우 근로관계도 승계되는가, 출자금 채무를 인수하지 않은 조합원을 배제한 것이 해고인가
• 결론: 두 쟁점 모두 원심과 달리 판단해 원심판결을 파기·환송했습니다.

사건 개요

택시운송사업을 하던 협동조합(이하 '종전 조합')의 정조합원 2명은 각각 2,500만 원 남짓을 출자하고 택시운전을 했습니다. 이들은 가입 때 운행일, 배차·영업시간, 기준금, 고정급 등을 정한 사용계약을 맺고, '근로자가 아니다'라는 문구가 들어간 준수사항 문서에 서명했습니다.

종전 조합은 2020. 12. 28. 임시총회에서 사업을 새로 설립될 협동조합(이하 '양수 조합')에 넘기고 해산하기로 의결했고, 양수 조합은 사업권·영업권과 택시 35대 등 자산 일체를 14억 원에 양수했습니다. 그런데 양수 조합은 출자금 반환 채무 중 조합원 40명분만 인수하고 위 2명의 몫은 제외했고, 2021. 2. 27. 이들에게 택시 운전을 중지하라고 구두로 통보했습니다.

두 사람은 부당해고 구제를 신청했고, 중앙노동위원회 재심판정을 거쳐 양수 조합이 그 취소를 구하는 소송을 냈습니다. 원심은 두 사람이 근로자가 아니고, 근로자라 해도 근로관계가 승계되지 않았다며 양수 조합의 손을 들어주었습니다.

법원의 판단

1. 조합원 지위와 근로자 지위는 함께 있을 수 있습니다

대법원은 근로자인지는 계약의 형식이 아니라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지라는 실질로 판단한다는 기존 법리(2004다29736 등)를 확인하고, 이 법리가 협동조합 기본법에 따른 협동조합의 조합원에게도 그대로 적용된다고 밝혔습니다.

• 조합원의 의결권·선거권·잉여금 배당 등은 조합관계에 관한 것일 뿐, 그것만으로 근로관계의 가능성이 부정되지 않습니다.
• 협동조합도 조합원과 조합관계 외에 근로관계를 맺을 수 있고, 이는 주주나 임원이라는 지위만으로 근로자성이 부정되지 않는 것과 본질적으로 같다고 보았습니다.
• 택시협동조합 조합원의 경우, 일반 택시회사 소속 운전근로자와 업무 내용·보수 방식·노무관리에 어떤 차이가 있는지, 그리고 사업장 밖에서 일해 실시간 지휘·감독이 어려운 택시운전의 특성을 함께 고려해야 한다고 했습니다.

2. 이 사건에서 근로자성을 인정할 사정

대법원이 근거로 든 사정은 다음과 같습니다.

• 사전에 정해진 근로조건: 사용계약은 주 5일 영업·1일 휴무, 1일 배차 10시간 중 영업 6시간, 만근 26일, 연 휴가 12일, 기준금(교대제 1일 11만 원, 1인 1차제 1일 13만 4천 원), 월 고정금 80만 1,800원, 기준금 초과 수입의 배분 비율(조합 80%, 조합원 20%)을 정하고 있었습니다. 대법원은 이를 일반 택시회사가 취업규칙으로 정하는 근로조건과 실질적으로 다르지 않다고 보았습니다.
• 복무규율과 징계: 결근하려면 48시간 전에 서면 허락을 받아야 하고, 어기면 무단휴무·업무지시 위반으로 징계한다고 정했으며, 장시간 영업 제한, 운행시간 외 차량 입고·영업 금지 의무도 있었습니다.
• 실시간 감독이 없었던 이유: 운행 중 지휘·감독이 없었던 것은 택시운전의 특성 때문이어서 근로자성을 부정할 결정적 사정이 아니라고 했습니다.
• 시간에 대한 구속: 기준금을 채우려면 일정 시간 이상 운행이 불가피했고, 휴가 상한과 결근 허가제가 있어 운행 여부·시간을 자유롭게 정했다고 보기 어렵다고 했습니다.
• 보수의 성격: 고정급에 초과 수입 일부를 더해 받고, 기준금 미달액은 공제되며, 만근하면 만근장려금 5만 원을 받은 점에서 보수는 근로 자체의 대가라고 보았습니다.
• '근로자가 아니다'라는 서명: 계약서와 규정의 그런 기재는 판단 기준이 아니라고 했습니다.

3. 협동조합 사이의 사업 이전도 영업양도입니다

대법원은 영업양도란 인적·물적 조직을 동일성을 유지한 채 일체로 이전하는 것이고, 영업양도가 되면 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄 승계된다는 기존 법리(2000두8455)를 협동조합 사이의 이전에도 적용할 수 있다고 밝혔습니다. 이 사건에서 양수 조합은 사업면허·택시·사무비품·차고지 등 자산 일체를 넘겨받았고, 가입 의사를 밝히지 않은 사람과 위 2명을 빼고는 종전 조합원들이 그대로 같은 운전업무를 하고 있어 영업양도에 해당한다고 보았습니다.

4. 출자금 채무를 인수하지 않은 것은 해고 사유가 되지 않습니다

영업양도 당사자가 일부 근로자를 승계 대상에서 빼기로 특약해도, 그 특약은 실질적으로 해고와 같아서 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 유효하고, 영업양도 자체만으로는 정당한 이유가 되지 않습니다. 대법원은 조합원 지위와 근로자 지위는 별개의 법률관계이므로, 양수 조합이 이들의 출자금 반환 채무를 인수하지 않았거나 이들이 새로 출자하지 않았다는 사정은 근로관계 승계를 부정하거나 해고를 정당화하는 사유가 될 수 없다고 판단했습니다.

그 결과 운전 중지 통보는 근로자의 의사에 반해 일방적으로 근로관계를 끝낸 해고이고, 해고사유를 서면으로 통지하지 않았으며(근로기준법 제27조) 정당한 이유도 찾을 수 없어 무효로 볼 소지가 크다고 했습니다.

원심과의 관계

원심은 출퇴근 시간이 고정되지 않았고 직접적인 지휘·감독이 없었던 점, 실적에 비례한 돈을 받고 잉여금 배당권이 있었던 점, 총회에서 의결권을 행사한 점, 근로자가 아니라는 문서에 자필 서명한 점을 들어 근로자성을 부정했습니다. 또 출자금 채무가 승계되지 않았고, 출자 없이 운행 수입을 얻게 하는 것은 협동조합 운영방식에 맞지 않는다며 승계도 부정했습니다.

대법원은 이 판단에 근로자성 판단 기준과 영업양도·근로관계 승계에 관한 법리 오해가 있다며 원심판결을 파기했습니다. 사건은 대전고등법원에서 다시 심리되므로 아직 최종 결론이 난 것은 아닙니다.

실무 시사점

근로자(조합원·지분 보유 노무제공자)

• 조합원·주주라는 이유만으로 보호에서 빠지지 않습니다: 협동조합 조합원이라도 근무일·근무시간·보수·결근 허가·징계가 정해져 있다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로자성이 인정되면 해고 제한(제23조), 해고 서면통지(제27조), 노동위원회 구제신청(제28조)이 적용됩니다.
• 근로조건이 드러나는 자료가 중요합니다: 이 사건에서는 사용계약서, 준수사항 문서, 기준금·고정급·만근장려금 내역이 판단 근거가 되었습니다.
• 기한: 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항). 구두 통보로 일을 못 하게 된 경우에도 그날을 기준으로 기간이 진행될 수 있으니 날짜를 기록해 두는 것이 중요합니다. 절차는 부당해고 구제신청(노동위원회)에서 정리했습니다.

사업주(협동조합·영업 양수인)

• '근로자가 아니다'라는 문구는 효과가 없습니다: 계약서에 그렇게 적어도 실질에 따라 판단됩니다. 협동조합 형태로 운영하면서 일반 사업장과 같은 근무 규칙·기준금·징계 체계를 두었다면 근로기준법이 적용될 수 있다는 전제로 노무관리를 점검할 필요가 있습니다.
• 사업을 넘겨받을 때 일부만 고르기 어렵습니다: 인적·물적 조직을 그대로 넘겨받으면 근로관계도 원칙적으로 함께 넘어옵니다. 특정 근로자를 빼려면 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 필요하고, 출자금·지분 정산 같은 조합관계 사정은 그 이유가 되지 않습니다.
• 해고는 서면으로: 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다(근로기준법 제27조). 구두 통보만으로 근로관계를 끝내지 않도록 주의해야 합니다. 해고 절차 전반은 해고 서면통지·해고예고에서, 분야 전체는 부당해고·징계에서 볼 수 있습니다.

유의할 점

• 이 판결은 택시협동조합에서 근로조건이 일반 택시회사와 거의 같았던 사안에 관한 것입니다. 조합원이 실제로 운행 여부·시간을 자유롭게 정하고 손익을 스스로 부담하는 구조라면 결론이 달라질 수 있습니다.
• 협동조합 조합원의 근로자성은 근로기준법뿐 아니라 퇴직금(근로자퇴직급여 보장법은 근로기준법상 근로자를 그대로 대상으로 합니다), 최저임금, 4대 보험 문제로 이어질 수 있습니다.
• 파기환송심에서 해고의 정당성과 구제 내용이 다시 판단됩니다.