경비용역계약이 끝나면 경비원 근로계약도 끝나나 — 갱신기대권을 부정한 중앙노동위원회 재심판정

판정 한눈에 보기

• 사건: ○○○ 부당해고 구제 재심신청(중앙노동위원회 판정 ID 419827, 사건번호는 2026부해○○○로 익명 처리되어 공개)
• 공개(등록)일: 2026. 8. 28.
• 판정 결과: 초심유지 — 계약기간 만료로 근로관계가 끝났을 뿐 부당해고가 아니라고 본 초심 판단을 유지
• 관련 조문: 근로기준법 제23조 제1항(부당해고등의 제한), 제30조(구제명령), 기간제법 제4조(기간제근로자의 사용)

아파트 경비 업무를 맡은 용역업체 소속 경비원들이, 입주자대표회의가 경비용역계약을 끝내자 근로계약도 함께 끝난 것을 부당해고라고 다툰 사건입니다. 중앙노동위원회는 근로계약서에 '경비용역계약이 종료되면 근로계약은 자동 종료된다'고 적혀 있었던 점을 들어 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대(갱신기대권)를 인정하지 않았고, 설령 그런 기대가 있었더라도 갱신을 거절할 합리적 이유가 있었다고 보았습니다.

사건 개요

공개된 판정 요지에서 확인되는 사실관계는 다음과 같습니다. 당사자와 현장은 익명으로 처리되어 있습니다.

• 사용자는 아파트 경비용역을 맡은 업체이고, 근로자들은 그 현장에 배치된 경비원들입니다.
• 사용자는 근로자들과 3개월 또는 1년 단위로 근로계약을 갱신해 왔습니다.
• 근로계약서에는 경비용역계약이 종료될 경우 근로계약이 자동 종료된다는 내용이 명시되어 있었습니다.
• 입주자대표회의의 결정으로 경비용역계약이 종료되었고, 사용자는 용역계약 종료일과 같은 날인 근로계약 만료일에 근로관계를 종료했습니다.
• 사용자에게 다른 현장으로 근로자들을 전환 배치하는 것은 사실상 불가능한 상황이었습니다.

근로자들은 용역계약 종료를 이유로 근로관계를 끝낸 것이 부당해고라고 주장했습니다.

위원회의 판단

1. 계약 만료일에 근로관계를 끝낸 것은 해고로 보기 어렵다

위원회는 사용자가 경비용역계약 종료일과 같은 근로계약 만료일에 근로관계를 끝냈으므로, 이를 부당해고라고 보기 어렵다고 판단했습니다. 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 기간이 끝나면 별도의 해고 없이 종료된다는 전제에 선 판단입니다.

2. 갱신기대권은 인정되지 않는다

위원회는 근로자들이 3개월 또는 1년 단위로 계약을 갱신해 온 사실은 인정했습니다. 그러나 근로계약서에 경비용역계약이 끝나면 근로계약도 자동 종료된다고 명시되어 있었으므로, 근로자들에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 있었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 반복 갱신 사실만으로는 기대권이 생기지 않고, 계약서가 종료 사유를 미리 정해 두었다는 점이 무겁게 고려된 것으로 보입니다.

3. 설령 기대권이 있어도 갱신 거절에 합리적 이유가 있다

위원회는 한 걸음 더 나아가, 갱신기대권이 있다고 가정하더라도 ① 사용자의 의사와 무관하게 입주자대표회의의 결정으로 경비용역계약이 끝났고 ② 다른 현장으로의 전환 배치가 사실상 불가능했던 사정에 비추어 갱신 거절에 합리적 사유가 있다고 보았습니다. 결국 계약 만료를 이유로 근로계약을 끝낸 것은 정당하다는 결론입니다.

구제명령 내용

부당해고가 성립하지 않는다고 판정되면 노동위원회는 구제신청을 기각하는 결정을 합니다(근로기준법 제30조 제1항). 이 사건도 초심의 판단이 유지되어 구제명령은 내려지지 않았습니다.

다툼이 된 쟁점

실무 시사점

용역 현장에 배치된 기간제 근로자의 근로관계가 원청(도급인)과의 용역계약에 묶여 있을 때, 계약서 문구와 대체 배치 가능성이 결론을 좌우했다는 점이 이 판정의 핵심입니다. 아래는 공개된 판정 요지를 바탕으로 한 최선의 정리입니다.

용역업체(사용자)가 점검할 것

• 종료 사유의 사전 명시: 이 사건에서 위원회는 근로계약서의 '용역계약 종료 시 자동 종료' 조항을 갱신기대권 부정의 주된 근거로 삼았습니다. 용역 현장별로 근로계약을 맺는다면, 계약 종료 사유와 그 관계를 계약서에 분명히 적어 두는 것이 중요합니다.
• 종료 시점 일치: 근로계약 만료일을 용역계약 종료일과 맞춘 점도 해고가 아니라는 판단에 쓰였습니다. 용역계약 기간이 바뀌면 근로계약 기간도 함께 정리해 두어야 합니다.
• 전환 배치 검토 기록: 위원회는 다른 현장 배치가 사실상 불가능했다는 사정을 합리적 이유로 들었습니다. 배치 가능한 현장이 있었는지 검토한 기록을 남겨 두는 것이 좋습니다. 다른 사업에서 배치 여지가 있었다면 결론이 달라질 수 있습니다.
• 2년 초과 사용 여부: 기간제 근로자를 반복 갱신으로 2년을 넘겨 사용하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외(고령자와 체결한 계약 등)에 해당하지 않는 한 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다(같은 조 제2항). 이 경우 '계약 만료'만으로 근로관계를 끝낼 수 없으므로, 근로자별 총 근속기간과 예외 해당 여부를 먼저 확인해야 합니다. 이 사건 요지에는 이 부분 판단이 나타나 있지 않습니다.

근로자가 점검할 것

• 계약서 조항 확인: 자동 종료 조항이 있으면 갱신기대권을 주장하기 어려워질 수 있습니다. 계약서 문구 외에 갱신이 관행적으로 이루어졌다는 사정, 사용자의 갱신 약속, 다른 근로자들의 갱신 사례 등 기대권을 뒷받침할 다른 자료가 있는지 살펴야 합니다.
• 고용승계와 구분: 새 용역업체로 고용이 승계되는지는 이 판정의 쟁점(종전 업체의 갱신 거절)과는 별개의 문제입니다. 승계 약정이 있었는지 따로 확인할 필요가 있습니다.
• 구제신청 기간: 계약 만료 통보가 부당한 갱신 거절이라고 다투려면 부당해고등이 있었던 날(근로관계가 종료된 날)부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항).

계약 만료와 갱신 거절에 대한 대응은 기간제 계약만료·갱신거절 대응에서, 노동위원회 절차 전반은 부당해고 구제신청(노동위원회)에서 다룹니다.