입사 직후 말없이 그만둔 직원에게 손해배상을 청구할 수 있을까 — 위약 예정 금지와 사직의 효력 시기

입사한 지 얼마 안 된 직원이 인수인계 없이 연락을 끊고 나오지 않는 경우, 회사가 손해배상을 청구하는 것 자체는 가능합니다. 다만 손해가 실제로 생겼고 그 손해가 무단퇴사 때문이라는 점을 회사가 증명해야 하고, 실제로 인정되는 범위는 좁은 편입니다. 반대로 "그만두면 얼마를 배상한다"고 미리 정해 둔 약정은 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 따라 효력이 없고, 회사가 마지막 급여에서 손해액을 일방적으로 빼는 것도 허용되지 않습니다. 이 글은 사업주와 근로자 양쪽에서 확인할 점을 정리합니다.

무단퇴사도 계약 위반이 될 수 있습니다

근로자는 언제든 그만둘 수 있지만, 그만두는 의사표시가 곧바로 효력을 갖는 것은 아닙니다. 민법은 고용기간의 약정이 없는 경우 해지 통고를 받은 날부터 1개월이 지나야 해지의 효력이 생긴다고 정하고(제660조 제1항·제2항), 월급처럼 기간으로 보수를 정한 경우에는 통고를 받은 당기 후의 1기가 지나야 효력이 생긴다고 정합니다(같은 조 제3항). 기간을 정한 근로계약이라면 부득이한 사유가 있을 때 해지할 수 있고, 그 사유가 한쪽의 과실로 생겼다면 상대방에게 손해를 배상해야 합니다(제661조).

따라서 회사 규정이나 계약에서 따로 정하지 않았다면, 사직 의사를 밝히지 않고 출근하지 않거나 통고 후 효력 발생 전에 나오지 않는 것은 근로계약상 의무를 이행하지 않은 것이 될 수 있습니다(민법 제390조). 그렇다고 회사가 근로자에게 계속 일하도록 강요할 수는 없습니다. 근로기준법은 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로 근로를 강요하는 것을 금지합니다(제7조). 결국 무단퇴사의 문제는 '계속 근무 강제'가 아니라 '손해배상'으로만 다뤄집니다.

회사가 증명해야 하는 손해

채무불이행에 따른 손해배상은 통상의 손해를 한도로 하고, 특별한 사정으로 생긴 손해는 상대방이 그 사정을 알았거나 알 수 있었을 때만 배상 대상이 됩니다(민법 제393조). 무단퇴사에서 회사가 주장하는 손해는 대체로 다음과 같이 나뉩니다.

입사 한 달 이내의 수습 직원이라면 맡은 업무의 비중이 크지 않은 경우가 많아, 회사가 그 직원의 이탈만으로 생긴 구체적 손해를 증명하기는 쉽지 않습니다. 소송 비용과 시간에 비해 얻을 수 있는 금액이 작을 수 있다는 점도 함께 따져야 합니다.

"그만두면 얼마를 배상한다"는 약정은 무효입니다

근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하게 하고, 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금 대상입니다(제114조 제1호). 대법원은 이 조항의 취지를 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하게 하는 약정으로 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 막는 데 있다고 보고, 약정한 근무기간 전에 퇴직하면 일정 금액을 내도록 한 약정이나 이미 받은 임금을 돌려주도록 한 약정은 효력이 없다고 보았습니다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 — 구 근로기준법 제27조, 현행 제20조).

같은 판결은 예외도 밝혔습니다. 회사가 근로자의 교육훈련·연수 비용을 먼저 지출하고, 일정 기간 근무하면 상환을 면제하기로 한 약정은, 그 비용이 근로자의 이익까지 고려해 근로자가 부담할 성질의 것이고 근무기간과 상환액이 합리적인 범위라면 유효할 수 있다고 보았습니다. 반대로 회사 업무를 위해 원래 회사가 부담해야 할 비용(직무 기본 교육 등)은 이 예외에 해당하기 어렵습니다.

근로계약서를 쓰지 않았다면

근로계약은 서면이 없어도 일을 시키고 임금을 주기로 한 합의만으로 성립하는 것으로 보므로, 계약서가 없다는 이유만으로 근로자의 책임이 사라지지는 않습니다. 다만 계약서가 없으면 계약기간·수습 조건·퇴직 통보 기간 같은 약정을 회사가 증명하기 어려워지고, 회사는 오히려 별도의 법 위반 책임을 질 수 있습니다. 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가가 적힌 서면을 근로자에게 교부해야 하고(근로기준법 제17조 제2항), 위반하면 500만원 이하의 벌금 대상입니다(제114조 제1호).

마지막 급여에서 손해액을 빼도 되나

안 됩니다. 임금은 그 전액을 직접 근로자에게 지급해야 하고(근로기준법 제43조 제1항), 퇴직한 경우에는 지급 사유가 생긴 때부터 14일 이내에 임금 등 모든 금품을 지급해야 합니다(제36조). 대법원은 사용자가 근로자에 대한 채권으로 일방적으로 임금채권과 상계하는 것은 금지되고, 근로자의 동의를 얻은 상계는 그 동의가 자유로운 의사에 따른 것이라고 인정할 합리적인 이유가 객관적으로 있을 때만 허용되며, 그 판단은 엄격하고 신중해야 한다고 보았습니다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결). 회사가 손해를 주장하더라도 일한 기간의 임금은 먼저 지급하고, 손해배상은 별도로 청구하는 것이 원칙입니다.

손해배상 청구 연락을 받았다면(근로자)

1. 근무한 기간의 임금을 받았는지 확인합니다. 받지 못했다면 회사의 손해배상 주장과 관계없이 지급을 요구할 수 있고, 지급되지 않으면 임금체불 문제로 다툴 수 있습니다.
2. 회사가 주장하는 손해의 근거를 서면으로 요청합니다. 금액만 제시하고 무엇이 어떻게 손해인지 설명하지 않는다면, 위약 예정과 비슷한 일방적 청구인지 살펴봅니다.
3. 입사 때 서명한 문서(서약서·각서·교육비 약정)를 확인합니다. 근무기간을 채우지 않으면 일정 금액을 낸다는 조항은 근로기준법 제20조에 반해 효력이 없을 수 있습니다.

회사와의 연락은 문자나 이메일로 남기고, 감정적인 대응보다 사실관계(입사일, 마지막 출근일, 퇴사 의사를 밝힌 방법)를 정리해 두는 것이 좋습니다.

사업주가 미리 할 수 있는 일

• 근로계약서에 계약기간·수습기간·퇴직 시 사전 통보 기간을 적고, 서면으로 교부합니다.
• 인수인계 범위를 취업규칙이나 업무 매뉴얼로 정해 두고, 무단결근 시 연락·처리 절차를 마련합니다.
• 교육비 상환 약정을 두려면 회사 업무에 필요한 교육과 근로자 본인의 이익을 위한 교육을 구분하고, 실제 지출 비용 범위에서 근무기간에 따라 상환액이 줄어들도록 설계합니다.

준비할 자료

• 근로계약서(없다면 채용 공고, 합의한 근로조건 메시지)
• 입사일·마지막 출근일·결근 기간을 보여 주는 출근 기록
• 퇴사 의사표시와 관련된 연락 기록
• (사업주) 대체 인력 채용 비용, 납기 지연 등 손해 발생을 보여 주는 계약서·지출 증빙
• (근로자) 급여명세서와 입금 내역, 입사 시 서명한 서약서·각서

관련 업무분야 안내

• 퇴사 후 마지막 급여를 받지 못한 경우: 임금체불 대응
• 해고·징계·퇴직을 둘러싼 분쟁 전반: 부당해고·징계