비정규직·근로자파견
기간제 계약만료·갱신거절 대응
기간제 근로계약 만료 통보가 부당해고가 되는 갱신기대권과 정규직 전환 기대권의 판단 기준, 2년 초과 사용 시 무기계약 간주와 예외 사유, 노동위원회 구제신청 기한을 근로자·사업주 입장에서 정리했습니다.
게시일
대상: 근로자·사업주
1년 단위 계약을 여러 번 갱신해 왔는데 갑자기 ‘계약기간 만료’ 통보를 받는 경우가 있습니다. 정규직 전환 평가를 앞두고 있었거나, 같은 업무를 하는 동료들은 모두 갱신됐는데 자신만 제외된 경우도 있습니다.
기간을 정한 근로계약은 기간이 끝나면 근로관계도 끝나는 것이 원칙이므로, 계약만료 통보는 해고와 다르게 취급됩니다. 그러나 갱신에 대한 정당한 기대가 인정되거나 2년을 넘겨 사용된 경우에는 계약만료 통보가 부당해고와 같이 효력이 없을 수 있습니다. 사업주 입장에서는 갱신 심사 기준과 절차를 미리 갖춰 두는 것이 분쟁을 줄이는 방법입니다.
핵심 쟁점
계약기간 만료의 원칙
기간을 정한 근로계약은 그 기간이 끝나면 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료되고, 갱신되지 않으면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙입니다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).
갱신기대권이 인정되는가
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그런 규정이 없더라도 계약 내용, 계약 체결의 동기와 경위, 갱신 기준·절차의 설정 여부와 실태, 업무 내용 등을 종합해 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정됩니다. 이 경우 사용자가 부당하게 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같습니다(대법원 2007두1729 판결).
기간제법 시행 후에도 기대권은 인정되는가
대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결은 기간제법 제4조의 2년 사용기간 제한이 있다고 해서 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되지 않는다고 보았습니다. 같은 판결은 일정한 요건을 충족하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성된 경우, 합리적 이유 없이 전환을 거절하고 계약 종료를 통보하는 것도 효력이 없고 그 이후의 근로관계는 무기계약으로 전환된 것과 같다고 판단했습니다.
2년을 넘겨 사용하면 무기계약으로 본다
사용자는 반복 갱신을 포함해 계속 근로한 총기간이 2년을 넘지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 예외 사유가 없거나 소멸했는데도 2년을 넘겨 사용하면 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다(기간제법 제4조). 예외 사유로는 사업 완료나 특정 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 생긴 결원을 대신하는 경우, 학업·직업훈련 이수에 필요한 기간을 정한 경우, 고령자고용촉진법상 고령자와 계약하는 경우, 대통령령으로 정하는 전문적 지식·기술 활용이나 정부 복지·실업대책 일자리, 이에 준하는 합리적 사유가 있는 경우가 있습니다(같은 조 제1항 단서).
계약기간이 끝난 뒤에도 다툴 실익이 있는가
노동위원회는 근로계약기간 만료 등으로 원직복직이 불가능한 경우에도 판정을 해야 하고, 부당해고가 인정되면 해고기간 임금 상당액 지급을 명할 수 있습니다(근로기준법 제30조 제4항). 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결도 다투는 도중 계약기간이 끝나 복직이 불가능해졌더라도 해고기간 임금을 받을 필요가 있으면 다툴 이익이 있다고 판단했습니다.
진행 절차
- 계약 이력 정리
최초 입사일부터 모든 근로계약서의 기간, 갱신 횟수, 공백 기간을 정리해 계속 근로한 총기간이 2년을 넘는지 확인합니다. 기간제근로자와의 계약에서는 계약기간 등이 서면으로 명시되어야 합니다(기간제법 제17조).
- 갱신기대권 근거 수집
취업규칙·단체협약·채용공고의 갱신·전환 규정, 갱신 평가 기준과 실제 운영 실태, 같은 업무 동료들의 갱신 현황, 회사가 갱신이나 전환을 언급한 자료를 모읍니다.
- 갱신 거절 사유와 절차 검토
회사가 든 갱신 거절 사유가 무엇인지, 평가가 객관적이고 공정한 기준과 절차로 이루어졌는지 확인합니다. 대법원 2007두1729 판결은 공정성과 객관성이 결여된 심사로 기준 점수 미만이라며 갱신을 거절한 것을 정당하지 않다고 보았습니다.
- 노동위원회 구제신청
갱신 거절이나 계약 종료 통보를 부당해고로 다투려면 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 합니다(근로기준법 제28조). 복직이 어렵다면 금품 지급명령을 구하는 방안도 검토합니다.
- 재심·소송 또는 화해
판정에 불복하면 10일 이내 중앙노동위원회 재심, 15일 이내 행정소송을 제기할 수 있고(제31조), 판정 전 화해로 정리할 수도 있습니다.
기한·시효
| 항목 | 기준 |
|---|---|
| 부당해고 구제신청 | 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내 — 근로기준법 제28조 제2항. 갱신 거절 통보일과 계약 만료일 중 이른 날을 기준으로 계산해 두는 것이 안전합니다. |
| 기간제 사용기간 | 반복 갱신을 포함한 계속 근로 총기간 2년 이내(예외 사유 없이 초과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주) — 기간제법 제4조 |
| 재심·행정소송 | 판정 통지일부터 10일 이내 재심, 재심판정 송달일부터 15일 이내 행정소송 — 근로기준법 제31조 |
이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 21. 기준입니다.
준비 서류
- 최초 계약부터 마지막 계약까지의 근로계약서 전부
- 계약만료·갱신거절 통보서
- 취업규칙·단체협약·인사규정의 갱신·정규직 전환 관련 조항
- 갱신 평가 기준과 본인의 평가 결과(받은 경우)
- 채용공고, 면접·입사 때 갱신이나 전환을 언급한 자료
- 같은 업무 동료들의 갱신·전환 현황을 알 수 있는 자료
주의할 점
계약만료 통보는 해고와 달리 사유를 적은 서면통지가 없어 대응이 늦어지기 쉽습니다. 다툴 생각이 있다면 통보를 받은 즉시 기한 계산을 시작하세요.
중간에 계약이 끊긴 공백 기간이 있으면 2년 사용기간 계산이 달라질 수 있습니다.
2년 초과 사용의 예외 사유(고령자, 전문직, 정부 일자리 사업 등)에 해당하면 무기계약 간주 규정이 적용되지 않지만, 이 경우에도 갱신기대권은 별도로 인정될 수 있습니다.
사업주라면 갱신 심사 기준을 정해 두고도 실제로는 형식적으로 운영하거나, 일부 근로자에게만 자의적으로 적용하면 갱신 거절이 부당해고로 판정될 수 있습니다. 평가 기준·절차와 결과를 문서로 남겨 두어야 합니다.
법무법인 최선의 조력
법무법인 최선은 계약 이력과 회사 규정, 갱신 운영 실태를 검토해 무기계약 간주 여부와 갱신기대권·전환 기대권이 인정되는지를 판단합니다.
근로자 쪽에서는 갱신 거절의 부당성을 다투는 노동위원회 구제신청과 소송을 진행하고, 계약기간이 끝난 경우 금품 지급명령 등 실질적 구제 방안을 검토합니다. 사업주 쪽에서는 기간제 사용기간 관리, 갱신·전환 평가 기준과 절차 설계, 갱신 거절 전 사유와 근거 검토를 지원하고 분쟁이 생기면 노동위원회·법원 절차에 대응합니다.
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자주 묻는 질문
1년 계약을 세 번 갱신했는데 이번에 만료 통보를 받았습니다. 다툴 수 있나요?
계속 근로한 총기간이 2년을 넘었고 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유가 없다면, 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 보게 되므로 계약만료 통보는 해고에 해당합니다. 이 경우 해고의 정당한 이유와 서면통지 요건을 갖추지 못하면 부당해고가 됩니다. 2년이 되지 않았더라도 갱신기대권이 인정되면 다툴 수 있습니다.
계약서에 ‘계약기간 만료 시 자동 종료’라고 적혀 있습니다. 갱신기대권이 없나요?
갱신기대권은 계약서 문구만이 아니라 계약 체결 경위, 갱신 기준과 실제 운영, 업무 내용 등을 종합해 판단합니다. 계약서에 자동 종료 문구가 있더라도 대부분의 근로자가 일정한 평가를 거쳐 갱신되어 왔다면 기대권이 인정될 여지가 있습니다.
계약기간이 이미 끝났는데 구제신청을 할 의미가 있나요?
근로기준법 제30조 제4항에 따라 노동위원회는 계약기간 만료로 복직이 불가능한 경우에도 판정을 해야 하고, 부당해고가 인정되면 해고기간 임금 상당액 지급을 명할 수 있습니다. 갱신기대권이 인정되는 경우라면 갱신되었을 계약기간이 함께 문제됩니다.
사업주입니다. 갱신하지 않으려면 어떻게 해야 하나요?
먼저 계속 근로기간이 2년을 넘었는지와 예외 사유를 확인해야 합니다. 갱신기대권이 인정될 수 있는 상황이라면, 미리 정한 객관적 평가 기준과 공정한 절차에 따라 판단하고 그 결과와 근거를 문서로 남겨야 합니다. 형식적 평가나 자의적 기준 적용은 갱신 거절이 무효가 되는 사유가 될 수 있습니다.
출처
※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.