비정규직·근로자파견

배달·특수고용·플랫폼 노동자의 근로자성과 보호

배달 라이더, 대리운전, 택배기사, 프리랜서처럼 계약서상 근로자가 아닌 사람이 근로기준법상 근로자로 인정되는 기준과, 근로자가 아니어도 받을 수 있는 산재보험 노무제공자 특례·고용보험 보호를 정리했습니다.

게시일 2026.10.22

대상: 노무제공자·사업주(플랫폼 운영자 포함)

배달 앱으로 주문을 받아 배달하는 라이더, 대리운전·탁송 기사, 택배기사, 방문강사처럼 '프리랜서'나 '위탁' 계약을 맺고 일하는 사람이 많습니다. 일방적으로 배차를 끊기거나 계약을 해지당했을 때, 일하다 다쳤을 때, 일감이 끊겼을 때 어떤 보호를 받을 수 있는지가 문제 됩니다.

보호의 범위는 두 갈래로 나뉩니다. 실질이 근로자라면 근로기준법 전체(해고 제한, 최저임금, 퇴직금 등)가 적용됩니다. 근로자가 아니더라도 법이 정한 직종의 노무제공자라면 산재보험과 고용보험의 특례로 보호받습니다. 사업주와 플랫폼 운영자도 계약 형식만 믿기보다 실제 운영이 어느 쪽에 가까운지 점검해야 예상하지 못한 책임을 피할 수 있습니다.

핵심 쟁점

근로기준법상 근로자인가 — 판단 기준

근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람입니다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결은 계약 형식이 고용·도급·위임 중 무엇인지보다 근로제공관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것인지로 판단해야 한다고 하면서, 업무 내용 결정과 지휘·감독, 근무시간·장소의 지정과 구속, 비품·작업도구 소유나 대체 인력 사용 등 독립 사업 여부, 이윤·손실 위험 부담, 보수의 성격, 계속성과 전속성 등을 종합해야 한다고 보았습니다. 기본급이 없거나 근로소득세를 원천징수하지 않았다는 사정은 사용자가 정할 여지가 크므로 그것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 점도 밝혔습니다.

플랫폼 노동은 어떻게 보는가

같은 판결은 온라인 플랫폼을 매개로 일하는 경우, 플랫폼을 통해 연결되어 개별 근로계약을 맺을 필요가 적은 사업구조와 알고리즘이나 여러 사업참여자가 일의 배분·수행 방식에 관여하는 노무관리의 특성을 고려해 위 요소들을 적용해야 한다고 보았습니다. 이 사건에서 대법원은 앱 기반 차량 서비스의 운전기사가 인력공급업체와 프리랜서 계약을 맺었더라도 서비스 운영사의 지휘·명령을 받아 운전업무를 했다며 근로자로 인정하고, 사용자는 서비스 운영사라고 판단했습니다. 누가 사용자인지도 계약 형식이 아니라 실질적인 근로관계로 판단합니다.

근로자가 아니어도 — 산재보험 노무제공자 특례

다른 사람의 사업을 위해 직접 노무를 제공하고 대가를 받는 사람 중 대통령령으로 정한 직종 종사자는 노무제공자로서 산재보험법의 적용을 받는 근로자로 봅니다(산재보험법 제91조의15 제1호, 제91조의16). 직접 요청받든 온라인 플랫폼을 통해 요청받든 모두 포함됩니다. 시행령은 보험설계사, 건설기계 운전자, 방문강사, 골프장 캐디, 택배원, 퀵서비스업 사업주로부터 업무를 의뢰받아 배송하는 늘찬배달원, 대리운전·탁송·대리주차 기사, 방문판매원, 대여제품 방문점검원, 화물차주, 소프트웨어기술자, 방과후강사 등을 정하고 있습니다(같은 법 시행령 제83조의5). 보험급여는 임금 대신 '보수'와 '평균보수'를 기준으로 산정하고(제91조의17), 휴업급여에는 최저 보장액이 있습니다(제91조의19).

고용보험

근로자가 아니면서 노무제공계약을 맺고 대통령령으로 정한 직종에 종사하는 노무제공자도 고용보험이 적용됩니다(고용보험법 제77조의6 제1항). 노무제공플랫폼을 이용하는 경우 플랫폼사업자가 피보험자격 취득 등을 신고합니다(제77조의7 제1항). 구직급여는 이직일 이전 24개월 동안 피보험 단위기간이 통산 12개월 이상인 등 요건을 갖추어야 받을 수 있습니다(제77조의8 제1항).

배달 중 안전

이동통신단말장치로 물건의 수거·배달을 중개하는 자는 그 중개를 통해 이륜자동차로 배달하는 사람의 산업재해 예방을 위해 필요한 안전조치와 보건조치를 해야 합니다(산업안전보건법 제78조).

진행 절차

일한 방식 정리
누가 일감을 배정했는지, 거절할 수 있었는지, 근무시간·지역이 정해져 있었는지, 평가나 제재가 있었는지, 장비와 비용은 누가 부담했는지를 앱 화면·메시지·정산 내역으로 정리합니다. 근로자성과 사용자 판단의 기초 자료입니다.
보호 경로 선택
근로자성을 주장할지, 노무제공자 특례로 산재·고용보험 보호를 받을지, 둘을 함께 검토할지 정합니다. 해고 다툼, 임금·퇴직금 청구, 산재 신청은 요건과 기한이 각각 다릅니다.
노동위원회·노동청 절차
배차 중단이나 계약 해지가 해고에 해당한다고 보면 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고, 미지급 임금·퇴직금은 노동청 진정이나 민사 절차로 청구합니다. 실질적인 사용자가 절차 중에 드러나면 최초 구제신청의 대상이 된 처분을 다투는 범위에서 피신청인을 추가·변경할 수 있습니다(대법원 2024두32973 판결).
산재·고용보험 신청
업무 중 다쳤다면 근로복지공단에 요양급여 등을 신청하고, 노무제공자 직종에 해당하는지와 보수 자료를 함께 제출합니다. 일감이 끊긴 경우에는 고용보험 피보험 이력과 구직급여 요건을 확인합니다.
사업주·플랫폼의 운영 점검
사업주나 플랫폼 운영자는 배차·평가·제재 방식, 근무시간 관리, 계약서 조항이 근로자성 판단 요소에 어떻게 작용하는지 점검하고, 노무제공자 특례에 따른 보험 신고와 배달종사자 안전조치를 이행합니다.

기한·시효

항목	기준
부당해고 구제신청	부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내 — 근로기준법 제28조 제2항
임금·퇴직금 등 청구	각 임금 지급일부터 3년 — 근로기준법 제49조
산재보험 급여 청구	보험급여를 받을 권리는 3년(장해·유족급여, 장례비 등은 5년) — 산업재해보상보험법 제112조 제1항
노무제공자 구직급여 요건	이직일 이전 24개월 동안 피보험 단위기간 통산 12개월 이상 등 — 고용보험법 제77조의8 제1항

이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 22. 기준입니다.

준비 서류

위탁·프리랜서 계약서, 앱 이용약관과 운영 정책
배차·콜 수락 기록, 근무시간·지역 지정 내역, 앱 화면 캡처
업무 지시·평가·제재가 담긴 메시지와 공지
수수료·정산 내역과 통장 입금 기록, 장비·유류비 부담 자료
산재·고용보험 가입 이력(피보험자격 이력 내역)
사고 경위 자료와 진단서(산재 신청 시)

주의할 점

부당해고 구제신청은 3개월이 지나면 할 수 없습니다. 근로자성이 다투어지는 사건일수록 준비에 시간이 걸리므로, 배차 중단이나 계약 해지 통보를 받은 날부터 기한을 계산해 두세요. 절차 전반은 [부당해고 구제신청(노동위원회)](/field/dismissal/unfair-dismissal-remedy/)에서 확인할 수 있습니다.

노무제공자 특례는 시행령이 정한 직종에만 적용됩니다. 직종에 해당하지 않으면 근로자성을 인정받아야 산재보험 보호를 받을 수 있으므로, 두 경로를 함께 검토해야 합니다. 산재 신청 절차는 [산재 신청·승인(업무상 사고)](/field/industrial-accident/work-injury-claim/)에서 다룹니다.

사업주와 플랫폼 운영자는 계약서에 '근로자가 아니다'라고 적어 두었더라도 실제로 업무를 지시하고 근무시간을 통제했다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 그 경우 퇴직금, 연장근로수당, 4대보험 등 소급 부담이 생길 수 있고, 인력공급업체를 거친 구조라면 실제 지휘·명령을 한 회사가 사용자로 판단될 수 있습니다(대법원 2024두32973 판결). 하청·인력업체를 통한 사용 구조의 쟁점은 [불법파견·위장도급과 직접고용](/field/non-regular/illegal-dispatch/)에서도 다룹니다.

법무법인 최선의 조력

법무법인 최선은 계약서와 앱 운영 기록, 정산 내역을 바탕으로 근로자성 판단 요소를 하나씩 정리하고, 근로자성 주장과 노무제공자 특례 중 어떤 경로가 적합한지 함께 검토합니다. 부당해고 구제신청, 임금·퇴직금 청구, 산재·고용보험 신청의 기한을 먼저 확인해 순서를 정합니다.

사업주와 플랫폼 운영자에게는 배차·평가·제재 방식과 계약 구조가 근로자성 판단에 어떻게 작용하는지 진단하고, 노무제공자 보험 신고와 배달종사자 안전조치 등 이행해야 할 의무를 정리합니다. 이미 분쟁이 생긴 경우에는 실제 운영 자료를 기준으로 노동위원회와 소송 절차에 대응합니다.

상담 신청

자주 묻는 질문

배달 앱에서 원할 때만 일했는데도 근로자가 될 수 있나요?

일할 시간을 스스로 고를 수 있었다는 사정은 근로자성을 약하게 하는 요소이지만 그것만으로 결론이 나지는 않습니다. 대법원은 플랫폼 노동에서 알고리즘이 일을 배분하고 수행 방식을 정하는 특성을 고려해 지휘·감독, 구속성, 독립 사업 여부, 보수의 성격 등을 종합해야 한다고 보았습니다(대법원 2024두32973 판결). 실제로 호출 수락과 휴식을 자유롭게 정할 수 있었는지가 함께 검토됩니다.

근로자가 아니라는 결론이 나면 산재보험을 못 받나요?

시행령이 정한 직종의 노무제공자라면 근로자가 아니어도 산재보험법의 적용을 받는 근로자로 봅니다(산재보험법 제91조의16 제1항). 퀵서비스업 사업주로부터 업무를 의뢰받아 배송하는 늘찬배달원, 택배원, 대리운전 기사 등이 대표적이고, 플랫폼을 통해 일감을 받는 경우도 포함됩니다(제91조의15 제1호, 같은 법 시행령 제83조의5).

프리랜서 계약서에 퇴직금을 청구하지 않겠다고 서명했습니다.

근로기준법상 근로자로 인정되면 퇴직금 같은 법정 권리는 계약서 문구로 미리 포기할 수 없는 것이 원칙입니다. 다만 근로자성 자체가 먼저 인정되어야 하므로 실제 일한 방식에 관한 자료를 모아 두는 것이 중요합니다. 퇴직금 청구는 퇴직금 미지급·산정 분쟁에서 다룹니다.

플랫폼 운영자는 배달 기사 안전에 책임이 있나요?

이동통신단말장치로 물건의 수거·배달을 중개하는 자는 그 중개를 통해 이륜자동차로 배달하는 사람의 산업재해 예방을 위해 필요한 안전조치와 보건조치를 해야 합니다(산업안전보건법 제78조). 또한 노무제공자 고용보험 신고 의무도 플랫폼사업자에게 있습니다(고용보험법 제77조의7).

출처

※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.