비정규직·근로자파견

불법파견·위장도급과 직접고용

도급·용역 계약이 근로자파견으로 판단되는 대법원 기준, 파견 대상 업무·허가·2년 기간 위반 시 사용사업주의 직접고용의무와 형사처벌, 고용 의사표시 청구와 10년 시효를 근로자와 원청·하청 입장에서 정리했습니다.

게시일 2026.10.22

대상: 근로자·사업주

협력업체나 인력업체 소속으로 원청 공장의 생산라인이나 사무실에서 원청 직원과 같은 일을 하는 경우가 있습니다. 작업 지시는 원청 관리자가 하고, 근무시간과 잔업도 원청 생산계획에 따라 정해지는데 급여만 협력업체에서 받는 구조입니다.

계약서에는 도급이나 용역이라고 적혀 있어도, 실제로 원청이 업무를 지시했다면 법은 이를 근로자파견으로 봅니다. 파견이 허용되지 않는 업무였거나 허가 없는 업체를 통했거나 2년을 넘겼다면 원청에 직접고용의무가 생기고, 원청과 하청 모두 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 원청 입장에서도 외주 구조가 도급으로 유지되는지 미리 점검해야 대규모 직접고용 청구와 감독에 대비할 수 있습니다.

핵심 쟁점

도급인가 파견인가

원고용주가 근로자에게 제3자를 위한 업무를 하게 하는 관계가 근로자파견인지는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 근로관계의 실질로 판단합니다. 대법원은 ① 제3자가 업무수행 자체에 관해 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입됐는지, ③ 원고용주가 근로자 선발과 인원, 교육·훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검을 독자적으로 결정하는지, ④ 계약 목적이 범위가 한정된 업무로 확정되고 그 업무가 제3자 근로자의 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추었는지를 기준으로 제시했습니다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결).

전산 지시와 공장 밖 작업도 파견이 될 수 있다

대법원 2021다274069 판결은 원청이 전산시스템으로 보낸 작업사양서에 따라 일했고, 근무시간과 잔업이 원청 생산계획에 묶였으며, 도급비가 투입 인력과 근로시간에 따라 지급되고, 설비와 도구가 대부분 원청 소유였던 사안에서 원청 공장의 공간 부족으로 공장 밖 사업장에서 일한 도급업체 근로자에게도 근로자파견관계를 인정했습니다.

어떤 경우 직접고용의무가 생기는가

사용사업주는 ① 파견 대상 업무가 아닌 업무(제조업의 직접생산공정업무 등)에 파견근로자를 쓴 경우(출산·질병·부상 결원이나 일시적·간헐적 사용은 제외), ② 건설공사현장 업무 등 파견 금지 업무에 쓴 경우, ③ 2년을 넘겨 계속 쓴 경우, ④ 일시적·간헐적 파견의 기간 제한을 어긴 경우, ⑤ 허가 없는 업체로부터 파견을 받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용해야 합니다(파견법 제6조의2 제1항). 파견근로자가 명시적으로 반대하거나, 사용사업주가 도산 등으로 사업을 계속할 수 없는 정당한 이유가 있으면 적용되지 않습니다(같은 조 제2항, 같은 법 시행령 제2조의2).

직접고용되면 근로조건은 어떻게 되는가

사용사업주에 같은 종류 또는 유사한 업무를 하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따르고, 없으면 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 됩니다(제6조의2 제3항).

사용사업주가 고용하지 않으면

파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 있고, 판결이 확정되면 직접고용관계가 성립합니다. 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상도 청구할 수 있습니다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결). 이 고용 의사표시 청구권에는 10년의 민사시효가 적용됩니다(대법원 2021다274069 판결). 행정적으로는 3천만원 이하의 과태료가 부과됩니다(제46조 제2항).

형사책임은 원청과 하청 모두에게

대상 업무 제한, 파견기간 제한, 허가 규정을 어기고 파견사업을 한 자와 그 근로자를 받아 쓴 자는 모두 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상입니다(제43조 제1호·제2호).

진행 절차

업무 실태 정리
누가 작업을 지시했는지, 원청 근로자와 함께 일했는지, 근무시간·잔업·휴가를 누가 정했는지, 설비와 도구는 누구 소유인지, 도급비가 어떻게 계산됐는지를 시기별로 정리합니다. 대법원이 제시한 다섯 가지 판단 요소에 맞춰 사실을 모으는 단계입니다.
직접고용의무 사유 확인
업무가 파견 대상인지(제조업 직접생산공정업무 여부), 하청업체가 파견사업 허가를 받았는지, 원청에서 일한 기간이 2년을 넘었는지를 확인합니다. 중간에 하청업체가 바뀌었더라도 특별한 사정이 없으면 직접고용의무 적용이 배제되지 않습니다(대법원 2013다14965 판결).
노동청 진정 또는 원청 측 자체 점검
근로자는 관할 지방고용노동관서에 불법파견을 진정할 수 있고, 감독 결과 직접고용 시정지시가 나올 수 있습니다. 원청 쪽이라면 도급계약서, 작업지시 방식, 협력업체의 독립성을 점검해 지휘·명령 구조를 바로잡거나 직접고용 전환을 검토합니다.
근로자지위확인·고용 의사표시 청구 소송
사용사업주가 고용하지 않으면 법원에 근로자 지위 확인 또는 고용 의사표시를 갈음하는 판결과 임금 상당 손해배상을 함께 청구합니다. 비교 대상 정규직 근로자의 임금 자료를 확보해 손해액을 계산합니다.
형사 절차 대응
불법파견이 적발되면 파견사업주와 사용사업주가 함께 수사 대상이 될 수 있습니다. 도급 실질에 관한 자료를 정리해 수사 단계부터 일관되게 대응합니다.

기한·시효

항목	기준
파견기간	원칙 1년 이내, 3자 합의로 연장해도 총 2년 이내(고령자는 예외), 일시적·간헐적 파견은 3개월 이내(한 차례 3개월 연장 가능) — 파견법 제6조
고용 의사표시 청구권 소멸시효	10년(민사시효) — 파견법 제6조의2 제1항, 대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결

이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 22. 기준입니다.

준비 서류

하청업체와의 근로계약서, 급여명세서, 4대보험 가입 내역
원청·하청 간 도급·용역 계약서(확보할 수 있는 경우)
작업지시서, 작업사양서, 전산시스템 화면, 원청 관리자의 지시 메시지
근무표, 잔업·특근 편성표, 출입증·근태 기록
원청 근로자와 함께 일한 사실을 보여 주는 조직도, 사진, 동료 진술
원청 소속 같은 업무 근로자의 취업규칙·임금 수준 자료

주의할 점

근로자 쪽에서는 직접고용에 명시적으로 반대한다는 의사를 밝히면 직접고용의무가 적용되지 않습니다(제6조의2 제2항). 하청업체나 원청이 반대 의사 확인서를 받으려 할 때는 내용을 확인한 뒤 서명하세요.

고용 의사표시 청구권의 시효는 10년이지만, 시간이 지날수록 작업지시 자료와 동료 진술을 확보하기 어려워집니다. 하청업체가 바뀌거나 공정이 재편되기 전에 자료를 모아 두는 것이 좋습니다.

원청 쪽에서는 계약서를 도급으로 바꾸는 것만으로는 부족하고, 실제로 하청 근로자에게 직접 지시하지 않는 운영 구조를 갖춰야 합니다. 한 번 파견으로 판단되면 같은 공정의 근로자 전체로 청구가 확대되고, 직접고용, 임금 차액, 형사처벌이 함께 문제됩니다.

하청업체 쪽에서는 허가 없이 인력을 공급하면 원청과 별도로 형사처벌 대상이 되고, 허가를 받았더라도 제조업 직접생산공정에는 원칙적으로 파견할 수 없습니다(제5조 제1항·제7조 제1항).

법무법인 최선의 조력

법무법인 최선은 작업지시 방식, 작업집단 편입 여부, 하청업체의 독립성과 설비, 도급비 산정 방식을 자료로 정리해 근로자파견에 해당하는지와 직접고용의무 사유를 판단합니다.

근로자 쪽에서는 노동청 진정, 근로자지위확인·고용 의사표시 청구 소송과 임금 상당 손해배상 청구를 진행합니다. 원청과 하청 쪽에서는 도급 구조와 운영 실태를 점검해 위험 요소를 정리하고, 직접고용 전환 범위와 근로조건 설계, 감독·수사·소송 대응을 같은 기준으로 검토합니다.

상담 신청

자주 묻는 질문

계약서에 도급이라고 적혀 있는데도 파견이 될 수 있나요?

될 수 있습니다. 대법원은 계약의 명칭이나 형식이 아니라 원청의 지휘·명령 여부, 원청 사업에 편입됐는지, 하청업체의 독자적 결정 권한과 독립적 설비 등을 종합해 근로관계의 실질로 판단합니다(대법원 2010다106436 판결).

하청업체가 중간에 바뀌었는데 2년을 합쳐서 볼 수 있나요?

사용사업주가 같은 근로자에게 같은 업무를 계속 맡겼다면, 특별한 사정이 없는 한 파견사업주가 바뀌었다는 이유만으로 직접고용의무 적용이 배제되지 않습니다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결).

직접고용되면 원청 정규직과 같은 대우를 받나요?

원청에 같은 종류 또는 유사한 업무를 하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따르고, 없으면 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 됩니다(파견법 제6조의2 제3항). 어떤 근로자를 비교 대상으로 볼지가 실제 다툼이 되는 경우가 많습니다.

원청입니다. 불법파견 감독을 앞두고 무엇을 먼저 봐야 하나요?

하청 근로자에게 원청 관리자가 직접 작업을 지시하는지, 원청 근로자와 섞여 일하는지, 근무시간·인원·교육을 하청업체가 독자적으로 정하는지, 하청업체의 파견사업 허가와 업무가 파견 대상인지부터 확인합니다. 최근 고용노동부의 안산 산단 불법파견 감독 사례처럼 감독 결과 직접고용 시정지시가 나올 수 있습니다.

출처

※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.