비정규직·근로자파견

비정규직·근로자파견 분쟁이 다루는 범위

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)은 기간을 정한 근로계약을 맺은 기간제근로자와 근로기준법상 단시간근로자를 보호 대상으로 합니다(제2조). 이 법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 국가와 지방자치단체 기관에는 근로자 수와 관계없이 적용됩니다(제3조). 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용됩니다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)은 파견사업주가 고용한 근로자를 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위해 일하게 하는 근로자파견을 규율합니다(제2조 제1호). 제조업의 직접생산공정업무는 파견 대상에서 빠지고(제5조 제1항), 파견사업을 하려면 고용노동부장관의 허가를 받아야 합니다(제7조 제1항).

도급이나 용역 계약이라는 이름을 붙였더라도 실제로는 원청이 하청 근로자에게 업무 지시를 하고 있다면 근로자파견으로 판단될 수 있습니다. 그래서 이 분야 분쟁의 출발점은 계약서 명칭이 아니라 누가 업무를 지시했는지, 몇 년 동안 어떤 업무에 사용했는지를 확인하는 것입니다.

자주 생기는 분쟁 유형

• 기간제 계약만료·갱신거절: 반복 갱신된 계약을 만료로 끝내는 통보가 갱신기대권 침해나 부당해고에 해당하는지, 2년을 넘겨 사용해 무기계약으로 보게 되는지가 쟁점입니다(기간제법 제4조). 자세한 내용은 기간제 계약만료·갱신거절 대응에서 다룹니다.
• 불법파견·위장도급: 도급·용역 형식으로 들어온 협력업체 근로자가 실제로는 원청의 지휘·명령을 받았는지, 그 결과 사용사업주에게 직접고용의무가 생기는지가 다투어집니다(파견법 제6조의2). 자세한 내용은 불법파견·위장도급과 직접고용에서 다룹니다.
• 차별시정: 기간제·단시간·파견 근로자가 같은 일을 하는 정규직에 비해 임금, 상여금, 복리후생에서 합리적인 이유 없이 불리한 대우를 받는 경우입니다(기간제법 제8조, 파견법 제21조). 자세한 내용은 기간제·단시간·파견 근로자 차별시정에서 다룹니다.

대응 수단

• 노동위원회 구제신청: 갱신거절이나 계약 종료가 부당해고에 해당한다고 보면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다(근로기준법 제28조). 절차 전반은 부당해고 구제신청(노동위원회)에서 확인할 수 있습니다.
• 차별시정 신청: 차별적 처우를 받은 기간제·단시간·파견 근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 차별 중지, 근로조건 개선, 배상 등을 명할 수 있습니다(기간제법 제9조·제13조, 파견법 제21조).
• 민사소송: 불법파견의 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결과 임금 상당 손해배상을 구할 수 있습니다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결). 무기계약 간주나 갱신기대권을 근거로 근로자 지위 확인을 구하는 소송도 있습니다.
• 행정 감독과 제재: 파견 대상 업무나 허가 규정을 어긴 파견사업주와 그 근로자를 받아 쓴 사용사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이고(파견법 제43조), 직접고용의무를 지키지 않으면 3천만원 이하의 과태료가 부과됩니다(제46조 제2항). 고용노동부 감독 사례는 안산 산단 불법파견 감독 뉴스레터에서 볼 수 있습니다.

기한

부당해고 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항). 차별시정 신청은 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 할 수 없고, 계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 6개월을 계산합니다(기간제법 제9조 제1항). 이 기간은 제척기간이어서 지나면 시정을 신청할 권리가 소멸합니다(대법원 2024. 2. 29. 선고 2020두49355 판결). 반면 파견법상 직접고용의무에 따른 고용 의사표시 청구권에는 10년의 민사시효가 적용됩니다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결). 노동위원회 절차의 기한은 짧으므로 통보나 차별을 알게 된 때부터 바로 날짜를 계산해 두는 것이 좋습니다.