비정규직·근로자파견

기간제·단시간·파견 근로자 차별시정

기간제·단시간·파견 근로자가 정규직과 다른 임금·상여금·복리후생을 받을 때 차별적 처우가 되는 기준, 비교대상 근로자와 합리적 이유 판단, 노동위원회 6개월 신청기한과 3배 배상명령을 근로자와 사업주 입장에서 정리했습니다.

게시일 2026.10.22

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대상: 근로자·사업주

같은 부서에서 같은 일을 하는데 계약직이라는 이유로 상여금이나 명절휴가비, 식대, 복지포인트를 받지 못하는 경우가 있습니다. 주 20시간 일하는 시간제 근로자에게만 근속수당을 주지 않거나, 파견근로자에게 원청 직원과 다른 수당 기준을 적용하는 경우도 있습니다.

기간제법과 파견법은 기간제·단시간·파견 근로자를 같은 업무를 하는 정규직 근로자에 비해 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 것을 금지하고, 노동위원회를 통해 시정을 구할 수 있게 합니다. 사업주 입장에서도 고용형태별로 다른 지급 기준을 둘 때 그 이유를 설명할 수 있는지 미리 점검해야 시정명령과 배상 위험을 줄일 수 있습니다.

핵심 쟁점

무엇이 차별적 처우인가

차별적 처우는 근로기준법상 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건과 복리후생에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것입니다(기간제법 제2조 제3호, 파견법 제2조 제7호). 사용자는 기간제근로자를 같은 사업장에서 동종·유사 업무를 하는 무기계약 근로자에 비해, 단시간근로자를 동종·유사 업무를 하는 통상근로자에 비해 차별해서는 안 됩니다(기간제법 제8조). 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자를 사용사업주의 사업 내 같은 종류 또는 유사한 업무를 하는 근로자에 비해 차별해서는 안 됩니다(파견법 제21조 제1항).

누구와 비교하는가

비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자 중에서 고르고, 그 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없지만 직제에 없는 근로자를 비교대상으로 삼을 수는 없습니다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결).

불리한 처우는 어떻게 비교하는가

원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교합니다. 다만 임금 구성 항목이 서로 다르거나 어떤 항목은 불리하고 다른 항목은 유리한 경우처럼 항목별 비교가 적절하지 않으면, 서로 관련된 항목을 범주로 묶어 범주별로 비교하고 합리적 이유도 범주별로 판단합니다(대법원 2016두47857 판결, 대법원 2024. 2. 29. 선고 2020두49355 판결).

합리적인 이유가 있는가

합리적인 이유가 없다는 것은 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 필요성이 있더라도 그 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 말합니다. 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과의 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질 등을 종합해 판단합니다(대법원 2016두47857 판결). 불리한 처우가 기간제근로자만 가질 수 있는 속성 때문이라면 일부 기간제근로자만 불리한 처우를 받았더라도 기간제근로자임을 이유로 한 차별에 해당합니다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두55262 판결).

입증책임과 구제 내용

차별적 처우와 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담합니다(기간제법 제9조 제4항). 노동위원회는 차별행위의 중지, 취업규칙·단체협약 등 제도개선을 포함한 근로조건 개선, 적절한 배상을 명할 수 있고, 배상액은 손해액을 기준으로 하되 명백한 고의가 있거나 차별이 반복되면 손해액의 3배 이내에서 정할 수 있습니다(제13조).

진행 절차

비교대상과 차별 항목 정리
같은 사업장에서 동종·유사 업무를 하는 정규직(무기계약직·통상근로자, 파견의 경우 사용사업주 소속 근로자)을 특정하고, 받지 못한 수당·상여금·복리후생을 항목별로 금액과 기간을 정리합니다.
신청기한 계산
차별적 처우가 있은 날, 계속되는 차별이라면 그 종료일부터 6개월 안인지 확인합니다. 매달 지급되는 임금 차별이나 연 단위 복지포인트 미배정처럼 계속되는 차별은 종료일부터 6개월 안에 신청하면 전체 기간이 대상이 됩니다(대법원 2020두49355 판결).
노동위원회 시정신청
관할 지방노동위원회에 차별적 처우의 내용을 구체적으로 적어 시정을 신청합니다(기간제법 제9조 제2항). 파견근로자는 파견사업주, 사용사업주 또는 양쪽을 상대로 신청할 수 있습니다(파견법 제21조 제3항).
조사·심문, 조정·중재
노동위원회가 조사와 심문을 진행합니다. 시정신청일부터 14일 안에 조정이나 중재를 신청할 수 있고(노동위원회 승낙이 있으면 그 후에도 가능), 성립한 조정·중재는 재판상 화해와 같은 효력이 있습니다(제11조).
판정과 불복
차별이 인정되면 시정명령, 아니면 기각결정이 나옵니다(제12조). 불복하면 송달일부터 10일 안에 중앙노동위원회 재심, 재심결정 송달일부터 15일 안에 행정소송을 제기하고, 기간이 지나면 확정됩니다(제14조).

기한·시효

항목	기준
차별시정 신청	차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내(제척기간) — 기간제법 제9조 제1항, 파견법 제21조 제3항, 대법원 2024. 2. 29. 선고 2020두49355 판결
조정·중재 신청	시정신청일부터 14일 이내(노동위원회 승낙 시 그 후에도 가능) — 기간제법 제11조 제2항
재심·행정소송	시정명령서·기각결정서 송달일부터 10일 이내 중앙노동위원회 재심, 재심결정서 송달일부터 15일 이내 행정소송 — 기간제법 제14조

이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 22. 기준입니다.

준비 서류

근로계약서(기간제·단시간 계약 여부, 소정근로시간 확인)
본인의 임금명세서와 비교대상 정규직의 임금 항목을 알 수 있는 자료
취업규칙·보수규정·복리후생 규정, 단체협약
업무분장표, 조직도, 같은 업무를 했음을 보여 주는 업무 기록
파견근로자라면 근로자파견계약서와 사용사업주의 수당 지급 기준

주의할 점

6개월 기간은 제척기간이어서 지나면 노동위원회에 시정을 신청할 권리가 소멸합니다. 일회성 지급(특정 명절 상여금 등)은 지급일부터 기간이 진행할 수 있으므로 계속되는 차별인지 먼저 따져 보아야 합니다.

기간제법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되고(국가·지방자치단체 기관은 규모와 관계없이 적용), 파견근로자 차별시정은 사용사업주가 상시 4명 이하 근로자를 사용하면 적용되지 않습니다(기간제법 제3조, 파견법 제21조 제4항).

시정신청, 노동위원회 출석·진술, 재심신청이나 행정소송 제기를 이유로 해고나 불리한 처우를 하는 것은 금지됩니다(기간제법 제16조). 신청 이후 계약 갱신 여부나 업무가 달라졌다면 경위를 기록해 두세요.

사업주 쪽에서는 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료가 부과되고(제24조 제1항), 고용노동부장관은 시정명령의 효력이 미치지 않는 같은 사업장의 다른 기간제·단시간근로자의 차별 여부도 조사해 시정을 요구할 수 있습니다(제15조의3). 한 사람의 신청이 사업장 전체 지급 기준의 문제로 커질 수 있습니다.

법무법인 최선의 조력

법무법인 최선은 업무 내용과 직제를 검토해 비교대상 근로자를 정하고, 수당·상여금·복리후생을 항목별 또는 범주별로 비교해 불리한 처우와 신청기한을 먼저 확인합니다.

근로자 쪽에서는 노동위원회 시정신청과 조정·중재, 재심과 행정소송을 진행하고 배상액 산정 근거를 정리합니다. 사업주 쪽에서는 고용형태별 지급 기준에 합리적 이유가 있는지 점검해 규정을 정비하고, 시정신청이 제기되면 비교대상 적격과 합리적 이유에 관한 자료를 갖춰 대응합니다. 파견근로자 사건에서는 파견사업주와 사용사업주 사이의 책임 범위도 함께 검토합니다.

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자주 묻는 질문

같은 일을 하는 정규직이 지금은 없는데 차별시정을 신청할 수 있나요?

비교대상 근로자는 그 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없지만, 직제에 존재하는 무기계약 근로자여야 합니다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결). 직제상 해당 직무가 아예 없다면 비교대상을 세우기 어렵습니다.

작년 명절상여금도 받을 수 있나요?

차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 시정신청을 할 수 없습니다. 다만 계속되는 차별적 처우라면 그 종료일부터 6개월 안에 신청한 경우 전체가 대상이 되므로, 해당 지급이 일회성인지 계속되는 차별인지를 먼저 따져 보아야 합니다(대법원 2024. 2. 29. 선고 2020두49355 판결).

파견근로자입니다. 누구를 상대로 신청하나요?

파견법은 파견사업주와 사용사업주 모두에게 차별 금지 의무를 지우고, 시정절차에서 사용자를 '파견사업주 또는 사용사업주'로 봅니다(파견법 제21조). 차별의 원인이 된 지급 기준을 누가 정했는지에 따라 상대방을 정하고, 필요하면 양쪽을 함께 상대로 신청합니다. 실제로는 하청이 아니라 원청에 직접 고용돼야 하는 관계라면 불법파견·위장도급과 직접고용도 함께 검토합니다.

사업주입니다. 계약직에게 복리후생을 다르게 주려면 무엇을 갖춰야 하나요?

차별 분쟁에서 입증책임은 사용자에게 있습니다(기간제법 제9조 제4항). 해당 급부의 실제 목적, 업무 범위·책임의 차이, 고용형태와의 관련성 등 달리 대우할 필요성과 그 방법·정도가 적정하다는 근거를 규정과 자료로 남겨 두어야 합니다. 급부 목적이 고용형태와 무관한 복리후생이라면 차이를 정당화하기 어렵습니다.

출처

※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.