배우자 지원 3종 세트 2026. 9. 18. 시행 — 배우자 유산·사산휴가 신설, 출산 전 휴가·임신 중 육아휴직 허용

무엇이 바뀌나

2026. 3. 17. 공포된 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 '남녀고용평등법') 개정법률(제21476호)이 2026. 9. 18.부터 시행됐습니다. 고용노동부는 이 가운데 남성 근로자의 임신·출산 돌봄과 관련된 세 가지를 '배우자 지원 3종 세트'로 묶어 안내했습니다. 지금까지 남성 근로자의 지원제도는 출산 이후로 한정돼 있었는데, 이번 개정으로 임신 중과 유산·사산의 경우까지 넓어졌습니다.

① 배우자 유산·사산휴가 신설(제18조의4)

• 근로자가 배우자의 유산 또는 사산을 이유로 휴가를 청구하면 사업주는 5일의 범위에서 휴가를 주어야 하고, 사용한 휴가 중 최초 3일은 유급입니다.
• 휴가는 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구해야 합니다.
• 인공 임신중절 수술에 따른 유산에는 적용하지 않지만, 「모자보건법」 제14조 제1항에 따른 수술은 예외로 적용됩니다.
• 우선지원대상기업 근로자는 최초 3일에 대해 통상임금의 100%를 배우자 유산·사산휴가 급여로 받을 수 있습니다(상한액 1일분 84,210원, 2일분 168,420원, 3일분 252,630원). 급여가 지급되면 사업주는 그 금액만큼 유급 지급 책임을 면합니다(제18조의4 제2항).

② 배우자 출산전후휴가 사용 시기 확대(제18조의2)

• 사용할 수 있는 시기가 '출산한 날부터 120일 이내'에서 **'출산예정일 50일 전부터 출산한 날부터 120일 이내'**로 넓어졌습니다.
• 휴가 일수(20일, 유급)와 3회 분할 사용은 그대로입니다. 우선지원대상기업 근로자의 급여는 통상임금 100%(상한액 1,684,210원)입니다.
• 근로자가 배우자의 출산(예정)일, 휴가를 사용하려는 날 등을 적은 문서(전자문서 포함)로 고지하면 사업주는 위 기간 안에 20일의 휴가를 주어야 합니다.

③ 배우자 임신 중 육아휴직 허용(제19조 제1항, 제19조의4 제1항)

• 남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려고 하는 경우에도 사업주는 육아휴직을 허용해야 합니다. 그동안 남성 근로자는 자녀 출생 이후에만 육아휴직을 쓸 수 있었습니다.
• 이 육아휴직은 휴직개시예정일 7일 전까지 신청하면 됩니다(시행령 제11조 제3항 제1호의2). 일반 육아휴직은 30일 전입니다.
• 사용한 기간은 육아휴직 기간(제19조 제2항)에서 차감되지만, 3회 분할 사용 횟수에는 포함되지 않습니다(제19조의4 제1항 후단).

적용 대상과 시행일

적용 대상은 남녀고용평등법이 적용되는 사업장의 근로자입니다. 배우자에는 법률혼뿐 아니라 사실혼 배우자도 포함된다는 것이 고용노동부 해석입니다. 배우자 임신 중 육아휴직을 쓸 수 있는 '위험이 있는 질환'은 「남녀고용평등법 시행규칙」 별표3이 정한 질병(하위 코드 포함)입니다.

법률적 쟁점

배우자 유산·사산휴가: 청구한 대로, 연속해서, 20일 안에 '시작'

고용노동부는 Q&A에서 다음과 같이 해석했습니다.

• 일수 결정권은 근로자에게 있습니다. 5일의 범위에서 근로자가 청구한 일수대로 주어야 하고, 사업주의 시기 변경권은 인정되지 않습니다. 난임치료휴가(제18조의3 제1항 단서)와 달리 조문에 시기 변경 규정이 없습니다.
• 분할 사용은 법정 의무가 아닙니다. 배우자 출산전후휴가와 달리 분할 규정이 없으므로 연속 사용이 원칙이고, 사업주가 허용할 때만 나눠 쓸 수 있습니다.
• 20일은 청구·시작 기한입니다. 휴가를 20일 안에 시작하면 종료일은 20일을 넘어도 됩니다. 근로자가 기한 안에 청구하면서 사용일을 기한 뒤로 적었다면, 사업주는 기한 안에 시작하도록 안내해야 하고, 그래도 다시 청구하지 않으면 청구기한 마지막 날에 시작하는 휴가를 주어야 합니다.
• 기간은 「민법」의 기간 계산 방식(초일 불산입, 말일이 토·일·공휴일이면 다음 날 만료)으로 셉니다. 휴일 등 근로제공 의무가 없는 날은 휴가일수에 넣지 않습니다.
• 유산·사산 때마다 각각 5일 범위의 휴가가 생기고 연간 한도는 없습니다. 다태아 중 한 태아만 유산·사산한 경우에도 휴가를 쓸 수 있습니다.
• 청구할 때 진단서는 필수가 아니지만, 사업주는 유산·사산 사실을 증명하는 서류를 요구할 수 있습니다(시행령 제9조의4 제2항). 고용보험 급여를 받으려면 의료기관 진단서를 직업안정기관에 내야 합니다.

배우자 출산전후휴가: 출산 전에 20일을 다 써도 됩니다

고용노동부는 조문이 휴가기간에 출산(예정)일을 포함하도록 정하지 않았으므로, 사용 가능 기간 안이라면 출산 전에 20일을 모두 쓰거나 출산 후에 모두 쓰는 것도 가능하다고 봅니다. 출산예정일 기준으로 50일 전부터 쓴 휴가는 실제 출산이 늦어져도 법정 휴가로 인정되고, 출산 후 120일 기한은 예정일이 아니라 실제 출산일을 기준으로 셉니다.

또 근로자가 출산(예정) 사실을 말로만 알렸더라도 사업주가 그 사실을 알게 되면 휴가 부여 의무가 생기므로, 사업주가 필요한 사항을 적은 문서 제출을 요구해 기간이 지나기 전에 휴가를 주어야 한다는 것이 고용노동부 해석입니다. 휴가 중 배우자가 유산·사산하면 그때까지 쓴 휴가는 배우자 출산전후휴가로 인정되고, 이후에는 배우자 유산·사산휴가로 넘어갈 수 있습니다.

배우자 임신 중 육아휴직: 짧은 신청 기한과 허용 간주

시행령 제11조 제5항은 7일 전 신청에 대해 사업주가 신청일부터 3일 이내에 허용 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알리도록 하고, 제6항은 그 기간 안에 알리지 않으면 신청한 대로 허용한 것으로 본다고 정합니다. 신청 기한이 짧고 회신 기간도 짧으므로 인사 담당 부서의 처리 지연이 곧 허용으로 이어질 수 있습니다. 사업주는 임신 중인 사실을 증명하는 서류 제출을 요구할 수 있습니다(같은 조 제8항).

고용노동부는 진단서상 요양기간을 넘어서도 육아휴직을 쓸 수 있고, 출생예정일 이후 기간까지 이어서 신청할 수도 있다고 봅니다. 다만 육아휴직 중 자녀가 일찍 태어나 배우자 출산전후휴가로 바꾸려는 경우, 사업주가 이를 반드시 허용할 의무는 없고, 휴직을 끝내고 휴가를 썼다면 육아휴직은 새로 신청해야 한다는 것이 고용노동부 해석입니다. 신청할 때 배우자 출산전후휴가 사용 시기를 함께 계획해야 하는 이유입니다.

위반 시 제재

실무 시사점

사업주·인사 담당자

• 취업규칙·휴가 규정에 배우자 유산·사산휴가를 넣고, 신청 서식을 만듭니다. 서식에는 휴가를 사용하려는 날, 배우자 유산·사산일, 청구 연월일을 적게 합니다(시행령 제9조의4 제1항).
• 청구 일수를 그대로 승인합니다. 시기 변경이나 일수 축소는 허용되지 않고, 최초 3일은 유급입니다. 급여 대상(우선지원대상기업)이 아니면 회사가 3일분을 지급해야 합니다.
• 청구일이 20일 기한을 넘는 날로 적혀 오면 기한 안에 시작하도록 바로 안내하고 기록합니다.
• 배우자 출산전후휴가 고지 서식의 사용 가능 기간을 '출산예정일 50일 전부터'로 고칩니다. 출산 사실을 구두로만 들은 경우에도 문서 제출을 요청해 기간 안에 휴가를 주도록 관리합니다.
• 배우자 임신 중 육아휴직 신청은 3일 안에 회신합니다. 기한을 넘기면 신청대로 허용한 것으로 봅니다. 필요하면 임신 사실 증명 서류를 요구합니다.
• 분할 횟수 관리를 바꿉니다. 배우자 임신 중 육아휴직은 기간에서는 빼되 3회 분할 횟수에는 넣지 않습니다.
• 휴가·휴직 사용자를 평가·배치에서 불리하게 대우하지 않도록 관리자에게 알립니다. 형사처벌 대상입니다.

근로자

• 배우자가 유산·사산하면 20일 안에 문서로 청구하고, 휴가는 그 기한 안에 시작합니다. 최대 5일, 최초 3일은 유급입니다.
• 배우자 출산전후휴가는 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있습니다. 출산 전후 배분은 자유지만 분할은 3회까지이고, 출산 후 기한은 실제 출산일부터 120일입니다.
• 배우자에게 유산·조산 위험 진단이 있으면 출생 전에도 육아휴직을 쓸 수 있습니다. 휴직개시예정일 7일 전까지 신청하고, 진단서 등 증빙을 준비합니다.
• 임신 중 육아휴직과 배우자 출산전후휴가의 순서를 미리 정합니다. 육아휴직 중에는 출산전후휴가로 바꾸는 것을 회사가 반드시 허용해야 하는 것은 아니기 때문입니다.
• 휴가를 주지 않거나 휴가·휴직을 이유로 불이익을 받으면 청구·신청 문서와 회사의 회신을 보관해 두고 관할 지방고용노동관서에 진정·신고할 수 있습니다.