기업 인사·노무 자문
취업규칙·인사규정 정비
상시 10명 이상 사업장의 취업규칙 작성·신고 의무, 근로자에게 불리한 변경과 과반수 동의 방법, 동의 없는 변경의 효력, 유리한 근로계약과의 관계, 감급 제재 한도를 사업주와 인사담당자 입장에서 정리했습니다.
게시일
대상: 사업주·인사담당자
직원 수가 늘어 처음으로 취업규칙을 만들어야 하는 경우, 임금체계·근로시간제·정년·징계 규정을 바꾸려는 경우, 오래전에 만든 규정이 법 개정이나 실제 운영과 맞지 않는 경우가 대표적입니다. 인사평가·복무·보안 규정처럼 이름은 다르지만 근로자 전체에 적용되는 내부 규정도 취업규칙으로 취급될 수 있습니다.
취업규칙은 사용자가 만들지만, 작성과 변경에는 근로기준법이 정한 의견청취·동의 절차와 신고 의무가 따릅니다. 절차를 빠뜨린 규정은 나중에 임금 청구나 징계 다툼에서 효력을 인정받지 못할 수 있으므로, 개정 내용만큼 절차를 함께 설계해야 합니다.
핵심 쟁점
작성·신고 의무가 있는가
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로시간·휴게·휴일·휴가, 임금의 결정·계산·지급 방법, 퇴직, 퇴직급여·상여·최저임금, 모성 보호와 일·가정 양립 지원, 안전과 보건, 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치, 표창과 제재 등에 관한 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 하고, 변경할 때도 같습니다(제93조). 신고 의무를 지키지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제116조 제2항 제2호).
의견청취인가, 동의인가
취업규칙을 작성하거나 변경할 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견청취를 넘어 동의를 받아야 합니다(제94조 제1항). 신고할 때는 이 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다(같은 조 제2항). 따라서 개정안이 기존보다 불리한 부분을 포함하는지 먼저 가려야 합니다.
동의 없이 불리하게 바꾸면 어떻게 되는가
대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 전원합의체 판결은 사용자가 근로자의 집단적 동의 없이 취업규칙을 불리하게 변경한 경우, 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용했다고 볼 특별한 사정이 없는 한 변경 내용에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효성을 인정할 수 없다고 판단해 종전 판례를 변경했습니다. 동의권 남용은 변경할 필요성이 객관적으로 명백하고, 사용자의 진지한 설득과 노력에도 합리적 근거 없이 반대한 경우 등을 말하며 엄격하게 판단합니다.
유리한 근로계약은 그대로 남는가
대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결은 집단적 동의를 받아 취업규칙을 불리하게 변경했더라도, 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존 개별 근로계약은 근로자의 개별 동의가 없는 한 우선 적용된다고 보았습니다. 연봉계약으로 임금을 정한 근로자에게 임금피크제를 적용하려면 개별 동의도 필요할 수 있다는 의미입니다.
징계·감급 규정의 한도
취업규칙에서 감급 제재를 정할 때 1회 감액은 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액은 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘을 수 없습니다(제95조). 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙에 대해서는 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있습니다(제96조 제2항).
진행 절차
- 현행 규정과 운영 실태 진단
현재 취업규칙과 인사·급여·복무 규정, 단체협약, 근로계약서 양식을 모아 법정 기재사항 누락, 법 개정 미반영, 규정과 실제 운영의 차이를 확인합니다. 마지막으로 신고한 취업규칙이 무엇인지도 함께 확인합니다.
- 개정안 작성과 불이익 여부 판단
바꿀 조항마다 기존보다 근로자에게 불리한지, 일부 근로자에게만 불리한지를 가립니다. 불리한 부분이 있으면 동의 절차가 필요하고, 유리한 근로계약을 맺은 근로자가 있는지도 따로 확인합니다.
- 설명과 동의 절차 진행
과반수 노동조합이 있으면 노동조합의 동의를, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받습니다. 변경 이유와 내용을 충분히 설명하고, 회의 자료와 동의서, 반대 의견을 기록으로 남깁니다. 사용자가 동의 과정에 부당하게 개입하면 동의의 효력이 문제 될 수 있습니다.
- 신고와 게시
의견이나 동의를 적은 서면을 첨부해 관할 지방고용노동관서에 신고하고(제93조, 제94조 제2항), 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 둡니다(제14조 제1항).
- 개별 계약 정비와 사후 관리
취업규칙보다 유리한 개별 계약이 있으면 해당 근로자의 동의를 따로 받을지 정하고, 근로계약서·임금명세서 양식을 개정 내용에 맞춥니다. 규정 시행 후 실제 적용 결과를 점검합니다.
기한·시효
| 항목 | 기준 |
|---|---|
| 취업규칙 작성·변경 신고 | 상시 10명 이상 사업장은 작성하거나 변경할 때마다 신고(의견 또는 동의를 적은 서면 첨부) — 근로기준법 제93조, 제94조 제2항 |
| 불이익 변경 시 동의 | 변경 시행 전 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의 — 근로기준법 제94조 제1항 단서 |
| 부당한 변경에 따른 차액 임금 청구 | 각 임금 지급일부터 3년 — 근로기준법 제49조 |
이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 22. 기준입니다.
준비 서류
- 현행 취업규칙과 최근 신고 내역
- 인사·급여·복무·징계 등 하위 규정
- 단체협약(노동조합이 있는 경우)
- 근로계약서·연봉계약서 양식과 개별 특약
- 직원 수와 노동조합 가입 현황 자료
- 과거 변경 시 설명 자료와 의견서·동의서
주의할 점
불리한 변경에 동의를 받지 못하면 변경된 규정은 원칙적으로 효력이 없고, 그동안 변경 규정에 따라 덜 지급한 임금이 있다면 지급일부터 3년 안의 차액을 청구받을 수 있습니다. 종전에는 사회통념상 합리성을 이유로 변경을 유효하다고 본 판례가 있었지만, 2017다35588 전원합의체 판결로 그 법리는 변경되었습니다.
과반수 동의를 받았더라도 취업규칙보다 유리한 근로계약을 맺은 근로자에게는 개별 동의 없이 불리한 기준을 적용할 수 없습니다. 연봉계약 근로자가 많은 사업장이라면 집단적 동의와 개별 동의를 함께 설계해야 합니다.
의견청취·동의 절차(제94조)와 감급 한도(제95조)를 위반하면 500만원 이하의 벌금 대상이고(제114조 제1호), 작성·신고 의무 위반은 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제116조 제2항 제2호). 징계 규정이 불명확하거나 절차가 빠져 있으면 실제 징계의 정당성 다툼으로 이어질 수 있습니다.
법무법인 최선의 조력
법무법인 최선은 현행 취업규칙과 하위 규정, 단체협약, 근로계약서를 함께 검토해 법정 기재사항 누락과 법 개정 미반영 부분을 확인하고, 개정이 필요한 조항을 정리합니다.
개정안의 조항별 불이익 여부를 판단해 동의가 필요한 범위를 정하고, 근로자 설명 자료와 동의 절차, 신고 서류를 준비합니다. 유리한 개별 계약이 있는 근로자에 대한 처리 방향과 시행 후 근로계약서·임금명세서 정비까지 같은 기준으로 검토합니다. 징계 절차가 문제 된 사건은 [징계·징계해고 대응](/field/dismissal/disciplinary-action/)에서 다룹니다.
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자주 묻는 질문
직원이 9명인데 취업규칙이 꼭 있어야 하나요?
작성·신고 의무는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 있습니다(제93조). 그보다 적은 사업장도 취업규칙을 둘 수 있고, 이미 둔 규정이라면 불리하게 바꿀 때 동의 절차(제94조)가 문제 될 수 있으므로 근로자 수와 관계없이 절차를 갖추는 편이 안전합니다.
근로자 과반수 동의는 어떻게 받아야 하나요?
과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받습니다(제94조 제1항). 개인별로 서명만 받기보다 변경 내용과 이유를 설명하고 근로자들이 의견을 모을 수 있는 방식으로 진행하고, 그 과정을 기록으로 남겨 두는 것이 좋습니다.
일부 직급에만 불리한 변경도 전체 동의가 필요한가요?
변경으로 불이익을 받는 근로자 집단의 범위가 동의 주체를 정하는 데 영향을 줍니다. 장래 적용 가능성까지 고려해 동의 범위가 달라질 수 있으므로, 대상 집단과 직급 체계를 확인한 뒤 동의 범위를 정해야 합니다.
임금피크제를 취업규칙으로 도입하면 연봉계약 근로자에게도 적용되나요?
대법원 2018다200709 판결은 과반수 노동조합의 동의를 받아 취업규칙을 변경했더라도, 연봉액을 정한 기존 근로계약이 더 유리하면 근로자의 개별 동의가 없는 한 근로계약이 우선한다고 보았습니다. 개별 동의 여부를 따로 확인해야 합니다.
출처
※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.