기업 인사·노무 자문

기업 인사·노무 자문이 다루는 범위

근로조건은 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약이 함께 정합니다. 근로기준법에 못 미치는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분만 무효가 되고 법이 정한 기준이 적용되며(제15조), 취업규칙에 못 미치는 근로계약 부분은 취업규칙의 기준에 따릅니다(제97조). 취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 됩니다(제96조 제1항).

따라서 계약서에 무엇을 적었는지만으로 근로조건이 확정되지 않습니다. 사업장 규모에 따라 적용되는 법 규정이 무엇인지, 취업규칙과 근로계약이 서로 맞물리는지, 실제 운영이 서면과 일치하는지를 함께 보아야 합니다.

주요 자문 영역

• 취업규칙·인사규정 정비: 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로시간·임금·퇴직·징계 등 법이 정한 사항에 관한 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 하고, 변경할 때도 같습니다(제93조). 근로자에게 불리하게 바꿀 때는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다(제94조 제1항). 자세한 내용은 취업규칙·인사규정 정비에서 다룹니다.
• 근로계약서·연봉계약 검토: 근로계약을 맺을 때 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가를 적은 서면을 교부해야 합니다(제17조 제2항). 포괄임금·경업금지·비밀유지·교육비 반환 조항은 문구에 따라 효력이 달라집니다. 자세한 내용은 근로계약서·연봉계약 검토에서 다룹니다.
• 인사·노무 실사와 컴플라이언스 점검: 인수합병이나 투자를 앞두고, 또는 근로감독에 대비해 미지급 임금·수당, 근로시간 한도, 4대보험 가입, 서류 보존 상태를 점검합니다. 자세한 내용은 인사·노무 실사와 컴플라이언스 점검에서 다룹니다.

수당 계산과 포괄임금 약정의 효력 자체는 포괄임금 약정 분쟁과 통상임금·연장·야간·휴일근로수당에서, 징계 절차와 징계해고는 징계·징계해고 대응에서 확인할 수 있습니다.

위반 시 따르는 제재

• 과태료: 취업규칙을 작성·신고하지 않거나(제93조), 근로계약 서류를 3년간 보존하지 않거나(제42조), 임금명세서를 교부하지 않으면(제48조) 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제116조 제2항 제2호).
• 벌금: 근로조건 명시·서면 교부 의무(제17조), 위약 예정 금지(제20조), 취업규칙 작성·변경 시 의견청취·동의 절차(제94조), 감급 제재의 한도(제95조)를 위반하면 500만원 이하의 벌금 대상입니다(제114조 제1호).
• 민사상 효력: 동의 없이 불리하게 바꾼 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없고, 그동안 덜 지급한 임금은 차액 청구로 이어질 수 있습니다. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다(제49조).

기한

취업규칙은 작성하거나 변경할 때마다 신고해야 하고, 신고할 때는 근로자 측 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다(제93조, 제94조 제2항). 근로계약서는 계약을 맺을 때 교부해야 하며, 근로조건을 바꿀 때도 다시 명시해야 합니다(제17조). 근로자 명부와 근로계약에 관한 중요한 서류는 3년간 보존해야 합니다(제42조). 미지급 임금과 보험료는 모두 3년의 시효가 적용되므로(제49조, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제41조), 실사와 점검도 최근 3년을 기준으로 범위를 정하는 것이 일반적입니다.