기업 인사·노무 자문

유연근무제 도입(탄력·선택·재량·원격근무)

탄력적·선택적 근로시간제, 재량근로, 사업장 밖 간주근로를 도입할 때 근로자대표 서면합의에 반드시 적을 사항과 1주 52시간·1일 12시간 상한, 11시간 연속 휴식, 임금보전 의무를 정리했습니다.

게시일 2026.10.22

대상: 사업주·근로자

성수기와 비수기의 업무량 차이가 커서 특정 주에 몰아서 일하고 다른 주에 덜 일하게 하려는 경우, 연구·개발·디자인처럼 출퇴근 시각을 직원에게 맡기려는 경우, 영업·출장·재택처럼 근로시간을 일일이 확인하기 어려운 경우에 유연근무제를 검토하게 됩니다.

근로기준법은 1주 40시간·1일 8시간을 기준으로 하면서, 법이 정한 요건을 갖춘 경우에만 그 기준을 평균하거나 간주할 수 있게 합니다. 요건 중 상당수가 근로자대표와의 서면합의이고 합의서에 꼭 적어야 할 항목이 정해져 있어, 이를 빠뜨리면 제도가 효력을 잃고 그동안의 근무가 통상의 연장근로로 계산됩니다. 근로자 입장에서도 내 근무표가 적법한 제도에 따른 것인지 확인해야 연장근로수당을 제대로 받을 수 있습니다.

핵심 쟁점

탄력적 근로시간제 — 2주 이내와 3개월 이내

2주 이내 단위는 취업규칙(이에 준하는 것 포함)으로 정할 수 있고, 특정 주 근로시간은 48시간을 넘을 수 없습니다(제51조 제1항). 3개월 이내 단위는 근로자대표와 서면합의로 ① 대상 근로자의 범위 ② 단위기간 ③ 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간 ④ 서면합의의 유효기간을 정해야 하고, 특정 주 52시간·특정 날 12시간을 넘을 수 없습니다(제51조 제2항, 같은 법 시행령 제28조 제1항). 어느 경우든 15세 이상 18세 미만 근로자와 임신 중인 여성 근로자에게는 적용할 수 없고, 기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 강구해야 합니다(제51조 제3항·제4항).

탄력적 근로시간제 — 3개월 초과 6개월 이내

서면합의에 ① 대상 근로자의 범위 ② 단위기간 ③ 단위기간의 주별 근로시간 등을 정합니다(제51조의2 제1항). 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 연속 11시간 이상 휴식을 주어야 하고, 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 그 주의 근로일별 근로시간을 근로자에게 통보해야 합니다(같은 조 제2항·제3항). 임금보전방안을 마련해 고용노동부장관에게 신고해야 하지만, 서면합의로 임금보전방안을 정했다면 신고하지 않아도 됩니다(같은 조 제5항). 단위기간 중간에 퇴사하는 등 실제 근로한 기간이 단위기간보다 짧으면 그 기간을 평균해 1주 40시간을 넘은 시간 전부에 가산임금을 지급해야 합니다(제51조의3).

선택적 근로시간제

취업규칙 등으로 업무의 시작·종료 시각을 근로자 결정에 맡기기로 한 근로자에 대해, 근로자대표와 서면합의로 ① 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만 제외) ② 정산기간(1개월 이내, 신상품·신기술 연구개발 업무는 3개월 이내) ③ 정산기간의 총 근로시간 ④ 의무 근로시간대를 둔다면 그 시작·종료 시각 ⑤ 선택 근로시간대를 둔다면 그 시작·종료 시각 ⑥ 표준근로시간을 정해야 합니다(제52조 제1항, 같은 법 시행령 제29조 제1항). 정산기간이 1개월을 넘으면 11시간 연속 휴식을 주고, 매 1개월마다 평균해 1주 40시간을 넘은 시간에는 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다(제52조 제2항).

재량근로와 사업장 밖 근로

연구개발, 정보처리시스템 설계·분석, 기사 취재·편집, 디자인, 방송·영화 프로듀서·감독 업무와 고용노동부장관이 정하는 업무에 한해, 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있습니다(제58조 제3항, 같은 법 시행령 제31조). 합의서에는 ① 대상 업무 ② 업무 수행 수단과 시간 배분에 관해 사용자가 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용 ③ 근로시간 산정은 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용을 명시해야 합니다. 출장 등으로 사업장 밖에서 일해 근로시간을 산정하기 어려우면 소정근로시간을 근로한 것으로 보고, 통상 그보다 더 필요한 업무라면 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보며, 그 시간은 근로자대표와 서면합의로 정할 수 있습니다(제58조 제1항·제2항).

원격·재택근무는 어떻게 다루는가

근로기준법에 원격·재택근무 자체를 정한 별도 조문은 없습니다. 근무 장소가 바뀌는 것이므로 근로계약이나 취업규칙에 근거를 두고, 근로시간은 원칙대로 실제 근로시간으로 계산합니다. 업무 메신저나 접속 기록으로 근로시간을 확인할 수 있다면 '근로시간을 산정하기 어려운 경우'라고 보기 어려워 제58조의 간주근로를 쓰기 어렵습니다. 근무 장소와 시간에 관한 규정을 바꾸는 일은 취업규칙 변경 절차와도 연결되므로 [취업규칙·인사규정 정비](/field/advisory/employment-rules/)를 함께 검토합니다.

연장근로 한도와의 관계

탄력적 근로시간제에서도 당사자 합의로 1주 12시간을 한도로 연장할 수 있고, 선택적 근로시간제는 정산기간을 평균해 1주 12시간을 넘지 않는 범위에서 연장할 수 있습니다(제53조 제2항). 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결은 1주 연장근로가 12시간을 넘었는지는 1일 8시간 초과분을 더하는 방식이 아니라 1주 근로시간 중 40시간을 넘은 시간을 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다.

진행 절차

업무 특성과 제도 선택
업무량이 주기적으로 변하는지, 출퇴근 시각을 직원에게 맡길 수 있는지, 업무 수행 방법을 재량에 맡겨야 하는 업무인지, 근로시간 산정이 실제로 어려운지를 부서별로 확인해 맞는 제도를 고릅니다. 한 회사 안에서도 부서마다 다른 제도를 쓸 수 있습니다.
근로자대표 확인
서면합의의 상대방은 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람입니다(제24조 제3항). 대표 선출 절차가 부실하면 합의 자체의 효력이 다투어질 수 있으므로 선출 경위를 기록으로 남깁니다.
서면합의서·취업규칙 작성
제도별 필수 기재사항을 빠짐없이 적고, 탄력적 근로시간제는 근로일별(또는 주별) 근로시간표, 선택적 근로시간제는 정산기간과 총 근로시간, 재량근로는 대상 업무와 지시 배제 문구를 구체적으로 정합니다. 2주 단위 탄력제와 선택적 근로시간제의 시각 위임은 취업규칙 근거가 필요합니다.
임금보전·휴식 설계
탄력적 근로시간제는 기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 보전방안을 정하고, 3개월 초과 탄력제와 1개월 초과 선택제는 11시간 연속 휴식이 보장되도록 근무표를 짭니다. 중도 입·퇴사자 정산 방식도 미리 정해 둡니다.
운영 점검
실제 근무가 합의서대로 이루어지는지, 연장근로 한도를 넘지 않는지, 가산임금이 제대로 지급되는지를 정기적으로 확인합니다. 근로자 쪽에서는 근무표·출퇴근 기록과 합의서를 대조해 미지급 수당이 있는지 확인할 수 있습니다.

기한·시효

항목	기준
3개월 초과 탄력제 근무시간 통보	각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 해당 주의 근로일별 근로시간 통보 — 근로기준법 제51조의2 제3항
선택적 근로시간제 정산기간	1개월 이내(신상품·신기술 연구개발 업무는 3개월 이내) — 근로기준법 제52조 제1항
연속 휴식시간	3개월 초과 탄력제·1개월 초과 선택제: 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 연속 11시간 이상 — 근로기준법 제51조의2 제2항, 제52조 제2항 제1호
근로시간 상한	3개월 이내·초과 탄력제: 특정 주 52시간, 특정 날 12시간 / 2주 이내 탄력제: 특정 주 48시간 — 근로기준법 제51조 제1항·제2항, 제51조의2 제1항
미지급 연장근로수당 등 청구	각 임금 지급일부터 3년 — 근로기준법 제49조

이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 22. 기준입니다.

준비 서류

현재 근로계약서와 취업규칙(근로시간·휴게·임금 조항)
부서별 업무량 변동 자료, 근무표, 출퇴근·PC 접속 기록
근로자대표 선출 경위를 보여 주는 자료(노동조합 조합원 수, 선출 공고·투표 결과)
기존 서면합의서와 임금명세서(가산임금 지급 내역)
재택·원격근무 운영 지침, 업무 메신저 사용 규정

주의할 점

서면합의에 필수 기재사항이 빠졌거나 근로자대표가 아닌 사람과 합의했다면 제도가 효력을 갖기 어렵습니다. 이 경우 1주 40시간·1일 8시간을 넘은 근무는 연장근로가 되어 가산임금 지급 대상이 되고, 연장근로 한도를 넘었다면 형사처벌 문제로 이어질 수 있습니다(제53조, 제110조 제1호).

3개월 초과 탄력제의 11시간 연속 휴식과 1개월 초과 선택제의 11시간 연속 휴식을 지키지 않으면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이고(제110조 제1호), 3개월 초과 탄력제에서 임금보전방안을 신고하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제116조 제2항 제3호).

재량근로는 법령이 정한 대상 업무에만 쓸 수 있고, 회사가 업무 수행 방법이나 시간 배분을 구체적으로 지시하고 있다면 제도의 전제가 무너집니다. 이름만 재량근로로 두고 실제로는 출퇴근을 관리하는 운영은 분쟁에서 받아들여지기 어렵습니다.

유연근무제는 포괄임금 약정과 함께 쓰이는 경우가 많은데, 실제 근로시간이 약정 시간을 넘으면 차액 지급 문제가 생깁니다. 이 부분은 [포괄임금 약정 분쟁](/field/wages/inclusive-wage/)과 [통상임금·연장·야간·휴일근로수당](/field/wages/ordinary-wage-overtime/)에서 다룹니다.

법무법인 최선의 조력

법무법인 최선은 부서별 업무 방식과 근무 기록을 검토해 어떤 유연근무제가 맞는지, 도입 시 근로자대표 합의와 취업규칙 변경이 각각 필요한지를 먼저 정리합니다. 그다음 제도별 필수 기재사항을 갖춘 서면합의서와 근무표, 임금보전·정산 규정을 함께 설계합니다.

이미 운영 중인 제도라면 합의서와 실제 근무 기록을 대조해 효력이 다투어질 부분과 미지급 수당 위험을 점검합니다. 근로자 쪽에서 유연근무제 아래 연장근로수당이 제대로 계산되었는지 확인하려는 경우에도 같은 기준으로 근무표와 합의서를 검토합니다.

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자주 묻는 질문

탄력적 근로시간제를 쓰면 하루 10시간 일해도 연장근로수당이 없나요?

적법하게 도입된 탄력적 근로시간제에서 미리 정한 근로일별 근로시간 범위 안이라면 그날 8시간을 넘었다는 이유만으로 연장근로가 되지는 않습니다(제51조). 다만 정한 시간을 넘어 일했거나, 서면합의에 필수 기재사항이 빠져 제도 자체가 효력이 없다면 1일 8시간·1주 40시간을 넘은 시간은 가산임금 대상입니다(제56조).

근로자대표는 누구로 정해야 하나요?

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이고, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람입니다(제24조 제3항). 과반수 대표는 회사가 지명하는 방식이 아니라 근로자들이 자율적으로 선출해야 하므로, 선출 공고와 투표 결과를 남겨 두는 것이 좋습니다.

재택근무 직원에게 사업장 밖 간주근로를 적용할 수 있나요?

제58조 제1항은 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 적용됩니다. 재택근무라도 업무 시스템 접속 기록이나 메신저로 근무 시간을 확인하고 지시하고 있다면 산정이 어렵다고 보기 어렵습니다. 이런 경우에는 실제 근로시간대로 계산하거나 선택적 근로시간제처럼 다른 제도를 검토합니다.

선택적 근로시간제에서 정산기간 총 근로시간을 넘겨 일하면 어떻게 되나요?

정산기간을 평균해 1주 40시간을 넘은 시간은 연장근로가 되어 가산임금을 지급해야 합니다(제52조, 제56조). 정산기간이 1개월을 넘는 경우에는 매 1개월마다 평균해 1주 40시간을 넘은 시간에 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다(제52조 제2항 제2호).

출처

※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.