경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침 — 기업이익 N% 연동 성과급과 경영상 결정 자체는 의무적 교섭대상이 아니라는 정부 기준

무엇이 바뀌나

고용노동부는 2026. 9. 3. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)상 노동쟁의 대상의 판단기준을 구체화한 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했습니다. 2026년 2월 발표한 「개정 노동조합법 해석지침」의 일반 기준을 전제로, 최근 교섭 현장에서 쟁점이 된 두 가지를 다룹니다. 하나는 영업이익의 일정 비율(N%)을 성과급으로 달라는 요구이고, 다른 하나는 투자·매각·신기술 도입 같은 사업경영상의 결정입니다. 법률이 바뀐 것은 아니고, 정부가 단체교섭·노동쟁의 조정·쟁의행위·부당노동행위 사건을 해석하고 처리할 때 쓰는 기준이 정해진 것입니다.

① 경영성과급 — 원칙은 교섭대상, 기업이익 연동 방식은 예외

지침은 먼저 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상이라고 밝혔습니다. 현장에서 경영성과급을 노사가 협의·교섭해 온 관행도 근거로 들었습니다.

다만 노동3권, 기업의 영업의 자유, 주주 등 제3자의 재산권 사이의 조화가 필요하다며, 요구가 영업의 자유나 제3자의 권익을 본질적으로 제약하는 경우에는 국가가 의무적 교섭대상으로 보호하는 것이 적절하지 않다고 했습니다. 그 예가 기업이익(매출액·영업이익·당기순이익 등)과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구입니다.

지침은 영업외수익(이자수익, 배당금수익, 임대료, 자산 처분이익 등)에 대한 배분 요구도 의무적 교섭대상이 될 수 없다고 적었습니다. 또 기업이익은 연구·개발, 설비투자, 배당의 재원이므로 그 일정 비율을 성과급 재원으로 먼저 떼어 달라는 요구는 영업의 자유의 본질적 내용을 제약할 수 있다고 봤습니다.

그 결과 기업이익 연동 성과급은 노사가 자율적으로 협의할 수는 있지만 의무적 교섭대상과 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다는 것이 지침의 결론입니다. 지침은 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액으로 요구하거나, 기업이익과 비율로 연동하지 않는 방식으로 지급 기준·시기·대상을 협의하는 것이 바람직하다고 덧붙였습니다.

② 사업경영상의 결정 — '가능성'과 '객관적 예상'의 구분

2월 해석지침은 합병·분할·양도·매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 자체는 단체교섭 대상이 아니지만, 그 결정에 따라 정리해고·구조조정에 따른 배치전환 등이 객관적으로 예상되면 고용보장 등에 관한 교섭을 요구할 수 있다고 했습니다. 이번 지침은 그 경계를 일반 예시로 나눴습니다.

③ 대표 유형별 판단 사례

지침은 신기술 도입의 예로 생산 공정에 로봇을 투입해 교대제 등 근무형태가 바뀌는 경우를 들었습니다. 의무적 교섭대상이 아닌 사항이라도 장래 바뀔 수 있는 근로조건에 대해 노사가 자율적으로 협의·교섭하는 것은 가능하다고 밝혔습니다.

적용 대상과 시행일

• 적용 범위: 지침은 노동조합법의 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위, 부당노동행위에 관한 정부의 해석·운영과 사건처리의 준거가 된다고 밝혔습니다. 노동위원회 조정과 고용노동부의 사건처리에서 이 기준이 쓰입니다.
• 시점: 보도자료와 지침은 별도 시행일을 두지 않았고, 2026. 9. 3. 발표 이후 정부 해석·사건처리 기준으로 쓰겠다고 밝혔습니다.
• 노동위원회 조정 단계: 노동조합이 경영상 결정 자체에 대한 교섭이나 기업이익 일정 비율 배분을 주장하면, 노동위원회는 교섭요구를 다른 기준으로 바꿔 합리적 요구안을 내도록 권고하고, 응하지 않으면 그 부분은 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의가 아니라는 이유로 행정지도를 결정합니다. 지침은 노동위원회규칙 제153조를 근거로 들었습니다.
• 쟁의행위: 쟁의행위 대상이 아닌 사항을 주된 목적으로 한 쟁의행위는 대법원 판례 기준에 따라 정당성을 판단한다고 했습니다. 지침은 주체·목적·시기·절차·수단과 방법이 모두 정당해야 한다는 판결(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 판결 등)과, 목적 중 일부가 부당하면 주된 목적으로 판단한다는 판결(대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결 등)을 인용했습니다.
• 부당노동행위: 경영상 결정 자체나 기업이익 연동 성과급 요구에 대한 사용자의 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어렵다고 안내할 계획이라고 밝혔습니다.

법률적 쟁점

2026. 3. 10. 시행 개정법과의 관계

2025. 9. 9. 개정돼 2026. 3. 10.부터 시행된 노동조합법 제2조 제5호는 노동쟁의를 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 등으로 발생한 분쟁상태로 정의합니다. 법률 문언이 경영상 결정을 노동쟁의 대상에 넣은 만큼, 어떤 결정이 '근로조건에 영향을 미치는' 결정인지가 핵심이 됩니다. 이번 지침은 그 경계를 '근로조건 변동의 가능성'과 '객관적 예상'으로 나눈 정부의 해석입니다.

지침은 법원을 기속하지 않습니다

지침은 행정부의 해석 기준이어서 노동위원회 조정과 고용노동부 사건처리에는 사실상 큰 영향을 주지만, 쟁의행위의 정당성이나 부당노동행위 성립 여부가 소송으로 가면 법원이 법률과 판례에 따라 따로 판단합니다. 특히 경영성과급처럼 법률 문언상 '임금·복지·기타 대우'에 해당할 여지가 있는 사항을 지급 방식(기업이익 연동 여부)에 따라 의무적 교섭대상에서 빼는 해석은 법원에서 다퉈질 수 있는 부분으로 보입니다. 지침을 근거로 한 교섭 거부나 쟁의 대응이 항상 적법하다고 단정할 수는 없습니다.

교섭 거부와 성실교섭 의무

노동조합법 제30조 제2항은 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태하지 못하게 하고, 제81조 제1항 제3호는 사용자의 정당한 이유 없는 단체교섭 거부·해태를 부당노동행위로 정합니다. 지침이 교섭 거부를 부당노동행위로 보기 어렵다고 한 것은 '해당 부분'에 한정됩니다. 노동조합의 요구에 의무적 교섭대상(예: 성과급 지급 기준·시기, 고용안정)이 함께 들어 있다면, 사용자가 요구 전체를 거부하는 것은 이 기준으로도 정당화되지 않습니다.

쟁의행위의 '주된 목적'

노동조합법 제37조 제1항은 쟁의행위가 목적·방법·절차에서 법령이나 사회질서에 위반되지 않아야 한다고 정합니다. 지침이 인용한 판례에 따르면 여러 목적 중 일부가 부당하더라도 주된 목적이 정당하면 쟁의행위 전체가 부당해지는 것은 아닙니다. 따라서 기업이익 연동 성과급 요구가 교섭안에 들어 있다는 사실만으로 파업 전체의 정당성이 부정된다고 보기는 어렵고, 그 요구가 주된 목적이었는지가 다툼의 대상이 됩니다.

'객관적 예상'을 가르는 증거

지침은 사내 공람 문서, 노사협의회 자료, 단체교섭에서의 사용자 발언을 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 증거로 들었습니다. 회사가 내부적으로 인력운영계획을 만들고 있다면 공개 발표 전이라도 교섭대상이 될 수 있다는 뜻입니다. 반대로 언론 보도나 노동조합의 추정만으로는 교섭 의무가 생기지 않습니다.

실무 시사점

사용자

• 성과급 교섭안의 구조를 나눠 봅니다. '영업이익의 N%'처럼 기업이익과 비율로 연동한 부분과, 지급 기준·시기·대상처럼 근로조건에 관한 부분을 구분해 답변합니다. 요구 전체를 거부하면 의무적 교섭대상 부분까지 교섭 거부로 다퉈질 수 있습니다.
• 지침에 따른 대안을 함께 제시합니다. 지침은 기본급·연봉의 일정 비율이나 정액 방식을 바람직한 예로 들었습니다. 교섭 기록에 대안을 제시한 경위를 남겨 두면 성실교섭 여부가 다퉈질 때 근거가 됩니다.
• 공장 이전·매각·AI 도입을 준비할 때 문서 관리 시점을 정합니다. 인력운영계획이 수립 중이라는 사실이 사내 문서나 노사협의회 자료로 확인되면 배치전환·고용안정 등은 교섭대상이 될 수 있습니다. 계획이 구체화되는 시점에 교섭 대응을 함께 준비합니다.
• 경영상 결정 자체와 그에 따른 근로조건 변동을 분리해 교섭합니다. 결정 철회 요구에는 응할 의무가 없다는 점을 밝히더라도, 배치전환 기준·근무지 이전 지원·근무형태 변경·안전보건 대책에 관한 요구에는 교섭에 나서야 할 수 있습니다.
• 쟁의 국면에서는 노동위원회 조정 단계의 기록을 챙깁니다. 노동위원회의 권고와 행정지도 결정은 이후 쟁의행위 정당성 판단에서 쓰일 수 있는 자료입니다.

노동조합·근로자

• 성과급 요구 방식을 점검합니다. 기업이익 연동 비율을 핵심 요구로 두면 노동위원회 조정에서 행정지도 대상이 될 수 있습니다. 지급 기준·시기·대상이나 기본급 대비 비율 등 근로조건으로서의 요구를 함께 정리해 두는 것이 조정 단계에서 유리합니다.
• 경영상 결정이 있으면 근로조건 변동의 객관적 자료를 확보합니다. 사내 공지, 노사협의회 보고 자료, 교섭 자리에서의 사용자 발언을 기록해 두면 고용승계·고용안정·배치전환 교섭을 요구할 근거가 됩니다.
• 쟁의행위의 주된 목적을 분명히 합니다. 쟁의 대상이 아닌 사항이 주된 목적으로 평가되면 정당성이 부정될 수 있으므로, 쟁의행위 찬반투표 안건과 요구안에 근로조건 사항을 중심으로 적습니다.
• 지침은 법률이 아니라는 점도 기억합니다. 부당노동행위 구제신청이나 쟁의행위 정당성은 개별 사안에서 노동위원회와 법원이 판단하므로, 지침과 다른 결론이 나올 여지가 있습니다.