외국인 고용·노무

불법고용·체류자격 위반 제재 대응

취업 체류자격 없는 외국인을 고용했을 때의 출입국관리법 제94조 형사처벌과 양벌규정, 근무처 변경허가 위반, 신고의무 과태료, 출입국 조사·통고처분 절차와 3년 고용 제한을 사업주와 외국인 근로자 입장에서 정리했습니다.

게시일 2026.10.22

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대상: 사업주·외국인 근로자

출입국·외국인관서의 단속에서 사업장에 체류자격이 없는 외국인이 일하고 있는 것이 확인된 경우, 인력사무소나 협력업체를 통해 들어온 외국인이 알고 보니 취업할 수 없는 체류자격이었던 경우가 대표적입니다. 다른 사업장에서 일하던 외국인 근로자를 근무처 변경허가 없이 데려와 쓰다 문제가 되기도 합니다.

외국인 근로자 쪽에서는 체류기간이 지났거나 취업이 허용되지 않는 체류자격으로 일하다 조사를 받게 된 경우, 밀린 임금이나 산재 문제가 함께 걸려 있는 경우가 많습니다. 출입국사범 사건은 일반 형사사건과 절차가 달라, 조사 단계에서 어떻게 대응하느냐에 따라 범칙금으로 끝날지 형사재판으로 갈지가 갈릴 수 있습니다.

핵심 쟁점

무엇이 금지되는가

외국인이 대한민국에서 취업하려면 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 하고, 누구든지 그 체류자격이 없는 사람을 고용하거나, 그 고용을 알선·권유하거나, 고용을 알선할 목적으로 자기 지배하에 두어서는 안 됩니다(출입국관리법 제18조 제1항·제3항·제4항·제5항). 취업 체류자격이 있더라도 지정된 근무처가 아닌 곳에서 근무할 수 없고, 근무처 변경허가·추가허가를 받지 않은 외국인을 고용해서도 안 됩니다(같은 법 제18조 제2항, 제21조 제2항).

처벌은 어느 정도인가

체류자격 없는 사람을 고용한 사람은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지고(같은 법 제94조 제9호), 체류자격 없는 외국인의 고용을 업으로 알선·권유한 사람도 같습니다(같은 조 제10호). 근무처 변경허가·추가허가를 받지 않은 외국인을 고용하면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금입니다(같은 법 제95조 제6호). 직원이 회사 업무로 이런 고용을 하면 회사도 벌금형을 받을 수 있지만, 위반을 막기 위해 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면 면책됩니다(같은 법 제99조의3). 외국인 근로자 본인도 취업 체류자격 없이 취업하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금, 지정 근무처가 아닌 곳에서 근무하면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 대상이고(같은 법 제94조 제8호, 제95조 제5호), 강제퇴거 대상이 될 수 있습니다(같은 법 제46조 제1항 제8호·제9호).

누가 '고용한 사람'인가

대법원은 주식회사의 종업원이 체류자격 없는 외국인을 고용한 경우, 대표이사가 이를 알 수 있는 지위에 있었다는 사정만으로는 출입국관리법 제94조 제9호의 '고용한 사람'에 해당하지 않고, 대표이사가 고용에 구체적으로 관여했는지를 심리해야 한다고 보았습니다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2017도3005 판결). 또 같은 조의 '고용'은 외국인으로부터 노무를 제공받고 보수를 지급하는 행위를 말하므로, 근로자파견계약 등으로 파견사업주에게 고용된 외국인을 파견받아 일하게 한 사용사업주는 그것만으로 이 규정이 금지하는 고용을 했다고 볼 수 없다고 판단했습니다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2018도3690 판결). 다만 실제로 누가 근로계약 당사자인지는 구체적 사실관계에 따라 판단되므로, 계약 형식만으로 결론이 나지는 않습니다.

행정 제재는 무엇이 따르는가

외국인고용법이나 출입국관리법을 위반해 처벌을 받은 사용자, 고용허가 없이 외국인을 고용한 사용자는 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인 근로자 고용이 제한될 수 있습니다(외국인고용법 제20조 제1항 제1호·제3호). 취업 체류자격이 있는 외국인을 고용한 사용자가 해고·퇴직·소재 불명·계약 중요 내용 변경 사유가 생겼는데 15일 안에 신고하지 않으면 200만원 이하의 과태료 대상입니다(출입국관리법 제19조 제1항, 제100조 제1항 제1호).

진행 절차

사실관계와 체류자격 확인
단속이나 출석 요구를 받으면 문제 된 외국인의 체류자격·체류기간, 채용 경로(직접 채용, 인력사무소, 협력업체), 근로계약과 임금 지급 주체, 회사 내 채용 결정자가 누구였는지를 먼저 정리합니다. '고용한 사람'이 누구인지가 처벌 대상을 가르는 핵심 쟁점입니다.
출입국·외국인관서 조사 대응
출입국사범 사건은 지방출입국·외국인관서의 장의 고발이 없으면 공소를 제기할 수 없고, 다른 수사기관이 입건해도 출입국관서로 넘겨집니다(출입국관리법 제101조). 조사에서 작성되는 용의자신문조서는 형사소송법상 피의자신문조서로 보므로(같은 법 제102조 제4항), 진술 전에 쟁점을 정리하는 것이 중요합니다.
통고처분과 범칙금
조사 결과 범죄의 확증이 있으면 벌금에 상당하는 범칙금을 내라는 통고처분을 할 수 있고, 통고서를 받은 날부터 15일 안에 내면 고발되지 않습니다. 기간 안에 내지 않거나, 정상이 금고 이상의 형에 해당한다고 인정되면 고발됩니다(같은 법 제102조, 제105조).
형사절차 대응
고발되면 검찰 수사와 재판으로 이어집니다. 고용 관여 정도, 체류자격 확인 노력, 위반 기간과 인원, 재발 방지 조치를 근거로 처벌 수위를 다투고, 법인은 양벌규정의 면책 사유(상당한 주의·감독)를 주장할 수 있는지 검토합니다.
고용 제한 처분 대응
처벌 이후 직업안정기관이 외국인 근로자 고용 제한을 통지하면, 제한 사유와 기간을 확인하고 행정심판이나 행정소송으로 다툴지 검토합니다. 고용 제한은 기존 외국인 근로자의 사업장 변경 사유가 될 수 있습니다(외국인고용법 제25조 제1항 제2호).

기한·시효

항목	기준
범칙금 납부	통고서를 송달받은 날부터 15일 이내(기간 안에 내지 않으면 고발) — 출입국관리법 제105조
외국인 고용 사업주 신고(출입국)	해고·퇴직·사망, 소재 불명, 고용계약 중요 내용 변경 사유 발생 후 15일 이내 — 출입국관리법 제19조 제1항
근무처 변경·추가 신고(전문인력)	변경·추가한 날부터 15일 이내(대통령령으로 정하는 전문인력에 한정, 그 밖에는 사전 허가) — 출입국관리법 제21조 제1항
외국인 근로자 고용 제한	제한 사유가 발생한 날부터 3년간 — 외국인고용법 제20조 제1항

이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 22. 기준입니다.

준비 서류

문제 된 외국인의 외국인등록증·여권 사본 등 채용 당시 확인한 신분 자료
근로계약서, 임금 지급 내역, 출퇴근 기록
인력사무소·협력업체와의 계약서와 인력 공급 내역
회사 내부의 채용 결재·지시 자료(누가 채용을 결정했는지 보여 주는 자료)
체류자격 확인 절차와 교육 등 재발 방지 조치 자료
출입국·외국인관서의 출석 요구서, 통고서, 고용 제한 통지서

주의할 점

체류자격 없는 외국인 고용으로 처벌을 받으면 형사처벌에 그치지 않고 3년간 외국인 근로자 고용이 제한될 수 있습니다(외국인고용법 제20조 제1항 제3호). 고용허가를 받아 일하는 다른 외국인 근로자의 사업장 변경 사유가 될 수 있어 인력 운영 전체에 영향을 줍니다.

통고처분을 받고 15일 안에 범칙금을 내지 않으면 고발되어 형사절차로 넘어갑니다(출입국관리법 제105조 제2항). 다투려는 사정이 있더라도 기한 안에 대응 방향을 정해야 합니다.

외국인 근로자 쪽에서는 체류자격 위반으로 강제퇴거 대상이 될 수 있지만, 실제로 일한 기간의 임금이나 산재보상 청구권이 그것만으로 없어지지는 않습니다(대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결 취지). 출국 전에 임금 정산과 산재 청구를 함께 챙기지 않으면 사후에 권리를 행사하기 어려워질 수 있습니다. 임금 청구는 [임금체불 대응](/field/wages/unpaid-wages/)에서 확인할 수 있습니다.

체류자격 없는 외국인의 고용을 업으로 알선한 인력사무소도 처벌 대상이고(출입국관리법 제94조 제10호), 사업주가 확인 절차 없이 인력을 받아 쓰면 고용 주체를 둘러싸고 책임 다툼이 생기기 쉽습니다.

법무법인 최선의 조력

법무법인 최선은 채용 경로와 계약 구조, 회사 내 의사결정 과정을 검토해 누가 '고용한 사람'에 해당하는지, 법인이 양벌규정의 면책 사유를 주장할 수 있는지를 먼저 판단합니다.

그다음 출입국·외국인관서 조사에 동석하거나 의견서를 제출하고, 통고처분과 고발 여부, 형사재판, 이후의 고용 제한 처분까지 같은 기준으로 대응합니다. 외국인 근로자 쪽에서는 체류 문제와 별개로 임금·산재 청구가 가능한지 확인하고 출국 전 정산을 진행합니다.

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자주 묻는 질문

인력사무소에서 보낸 사람인데 체류자격이 없는 줄 몰랐습니다.

출입국관리법 제94조 제9호는 체류자격 없는 사람을 '고용한 사람'을 처벌하므로, 실제로 누가 근로계약 당사자인지와 체류자격이 없다는 점을 알았는지(미필적 고의 포함)가 쟁점이 됩니다. 대법원은 파견받아 일하게 한 사용사업주를 그것만으로 고용한 사람으로 보지 않았지만(2018도3690), 형식이 아니라 실질로 판단하므로 계약서와 임금 지급 구조를 함께 확인해야 합니다.

현장 직원이 채용했는데 대표이사도 처벌되나요?

대표이사가 알 수 있는 지위에 있었다는 사정만으로는 '고용한 사람'으로 볼 수 없고, 고용에 구체적으로 관여했는지가 증명되어야 합니다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2017도3005 판결). 다만 회사는 양벌규정에 따라 벌금형을 받을 수 있고, 상당한 주의와 감독을 했다는 점을 입증해야 면책됩니다(출입국관리법 제99조의3).

범칙금 통고를 받았습니다. 내면 끝나나요?

통고서를 받은 날부터 15일 안에 범칙금을 내면 그 사건으로 고발되지 않습니다(출입국관리법 제105조). 다만 처벌 이력에 따른 외국인 근로자 고용 제한(외국인고용법 제20조 제1항 제3호)은 별도로 문제 될 수 있으므로 함께 검토하는 것이 좋습니다.

다른 회사의 E-9 근로자를 데려와 쓰면 안 되나요?

취업 체류자격이 있더라도 근무처를 바꾸려면 미리 근무처 변경허가를 받아야 하고, 허가를 받지 않은 외국인을 고용하면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 대상입니다(출입국관리법 제21조, 제95조 제6호). 고용허가제 근로자는 외국인고용법상 사업장 변경 절차를 거쳐야 합니다.

출처

※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.