외국인 고용·노무

고용허가제(E-9) 고용 절차와 사업장 변경

외국인고용법에 따른 내국인 구인노력, 고용허가서 발급 요건, 표준근로계약과 재고용 허가, 고용허가 취소·고용 제한 사유, 외국인 근로자의 사업장 변경 사유·횟수·기한을 사업주와 근로자 입장에서 정리했습니다.

게시일 2026.10.22

대상: 사업주·외국인 근로자

제조업이나 농축산업 사업장에서 내국인 구인이 어려워 비전문취업(E-9) 외국인 근로자를 처음 고용하려는 경우, 고용허가 신청이 반려되거나 고용 제한 통지를 받은 경우가 대표적입니다. 이미 고용한 외국인 근로자가 사업장을 바꾸겠다고 하거나, 취업활동 기간 3년이 끝나 가는데 계속 고용하고 싶은 경우에도 절차를 확인해야 합니다.

외국인 근로자 쪽에서는 임금이 밀리거나 기숙사 환경이 열악해 사업장을 옮기고 싶은데 사용자가 동의하지 않는 경우, 근로계약이 끝난 뒤 언제까지 새 사업장을 구해야 하는지 궁금한 경우가 많습니다. 고용허가제는 신청 순서와 기한이 법령에 정해져 있어, 한 단계를 놓치면 고용이나 체류가 끊길 수 있습니다.

핵심 쟁점

고용허가를 받을 수 있는가

사용자는 먼저 직업안정기관에 내국인 구인 신청을 하고, 직업소개를 받고도 인력을 채용하지 못한 경우에 고용허가를 신청합니다(외국인고용법 제6조 제1항, 제8조 제1항). 내국인 구인노력 기간은 원칙적으로 7일이고, 적극적인 구인노력이 인정되면 3일로 줄일 수 있습니다(같은 법 시행규칙 제5조의2). 이와 함께 외국인력정책위원회가 정한 도입 업종에 해당할 것, 내국인 구인 신청일 2개월 전부터 고용조정으로 내국인을 이직시키지 않았을 것, 5개월 전부터 임금을 체불하지 않았을 것, 고용보험·산재보험에 가입했을 것 등 요건을 모두 갖추어야 합니다(같은 법 시행령 제13조의4). 고용허가 신청의 유효기간은 3개월입니다(같은 법 제8조 제2항).

근로계약은 어떻게 맺는가

고용허가서를 받은 사용자는 발급일부터 3개월 안에 고용노동부령으로 정한 표준근로계약서로 근로계약을 체결해야 하고(같은 법 제9조 제1항, 같은 법 시행령 제14조 제1항), 근로계약의 효력은 외국인 근로자가 입국한 날 발생합니다(같은 법 시행령 제17조 제1항). 직업안정기관이 아닌 사람이 외국인 근로자의 선발·알선 등 채용에 개입하는 것은 금지됩니다(같은 법 제8조 제6항).

얼마나 고용할 수 있는가

외국인 근로자는 입국한 날부터 3년의 범위에서 취업활동을 할 수 있습니다(같은 법 제18조). 기간이 끝나 출국하기 전에 사용자가 재고용 허가를 요청하면 한 차례만 2년 미만의 범위에서 연장할 수 있습니다(같은 법 제18조의2 제1항).

사업장 변경은 언제 허용되는가

외국인 근로자는 사용자가 정당한 사유로 근로계약을 해지하거나 갱신을 거절하려는 경우, 휴업·폐업, 고용허가 취소, 고용 제한, 기준에 어긋난 기숙사 제공, 사용자의 근로조건 위반이나 부당한 처우 등 자신의 책임이 아닌 사유로 근로를 계속할 수 없게 된 경우, 상해 등으로 그 사업장에서는 일하기 어렵지만 다른 사업장에서는 일할 수 있는 경우에 사업장 변경을 신청할 수 있습니다(같은 법 제25조 제1항, 같은 법 시행령 제30조 제1항). 변경 횟수는 최초 3년 중 원칙적으로 3회, 연장 기간 중 2회를 넘을 수 없지만, 근로자 책임이 아닌 사유로 변경한 경우는 횟수에 넣지 않습니다(같은 법 제25조 제4항).

고용허가 취소와 고용 제한

거짓이나 부정한 방법으로 고용허가를 받았거나, 입국 전에 계약한 임금 등 근로조건을 위반했거나, 임금체불 등 노동관계법 위반으로 근로계약을 유지하기 어려운 경우 고용허가가 취소될 수 있고, 취소된 사용자는 15일 안에 근로계약을 종료해야 합니다(같은 법 제19조). 고용허가 없이 외국인을 고용했거나, 고용허가가 취소되었거나, 외국인고용법이나 출입국관리법 위반으로 처벌받은 사용자 등은 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인 근로자 고용이 제한될 수 있습니다(같은 법 제20조 제1항).

진행 절차

내국인 구인 신청
소재지 관할 직업안정기관(고용센터)에 내국인 구인 신청을 하고, 정해진 기간 동안 직업소개를 통한 채용 노력을 합니다. 정당한 이유 없이 직업소개받은 사람을 2회 이상 채용 거부하면 고용허가 요건을 갖추지 못할 수 있습니다(외국인고용법 시행령 제13조의4 제2호).
고용허가 신청과 요건 점검
도입 업종 해당 여부, 고용조정·임금체불 이력, 고용보험·산재보험 가입, 기존 외국인 근로자에 대한 출국만기보험·보증보험 가입 여부를 점검한 뒤 고용허가를 신청합니다. 직업안정기관은 요건을 갖춘 사용자에게 외국인구직자 명부에서 적격자를 추천합니다(같은 법 제8조 제3항).
고용허가서 발급과 근로계약
적격자를 선정하면 고용허가서가 발급되고, 발급일부터 3개월 안에 표준근로계약서로 근로계약을 맺습니다. 근로계약 체결은 한국산업인력공단에 대행하게 할 수 있습니다(같은 법 제9조 제2항).
입국 후 교육과 신고
외국인 근로자가 입국 후 취업교육을 받을 수 있도록 하고, 고용허가서를 처음 받은 사용자는 발급일부터 6개월 안에 사용자 교육을 받아야 합니다(같은 법 제11조 제2항, 같은 법 시행규칙 제11조의2 제1항). 근로계약 해지 등 고용변동이 생기면 15일 안에 신고합니다.
재고용·사업장 변경
계속 고용하려면 취업활동 기간 만료일 7일 전까지 재고용(취업활동 기간 연장)을 신청합니다(같은 법 시행규칙 제14조의2 제1항). 사업장 변경 신청이 들어오면 직업안정기관은 원칙적으로 접수일부터 15일 안에 처리하며, 사용자는 변경 사유에 대한 자료 제출을 요구받을 수 있습니다(같은 법 시행규칙 제16조).

기한·시효

항목	기준
고용허가 신청 유효기간	3개월(일시적 경영악화 등 대통령령으로 정하는 경우 1회 연장) — 외국인고용법 제8조 제2항
고용허가서 발급 후 근로계약 체결	고용허가서 발급일부터 3개월 이내 — 외국인고용법 시행령 제14조 제1항
재고용(취업활동 기간 연장) 신청	취업활동 기간 만료일의 7일 전까지(만료일까지 근로계약 기간이 1개월 이상 남은 근로자) — 외국인고용법 시행규칙 제14조의2 제1항
사업장 변경 신청과 근무처 변경허가	근로계약 종료일부터 1개월 이내 변경 신청, 신청일부터 3개월 이내 근무처 변경허가(업무상 재해·질병·임신·출산 등은 그 사유가 없어진 날부터 계산) — 외국인고용법 제25조 제3항
고용허가 취소 후 근로계약 종료	취소된 날부터 15일 이내 — 외국인고용법 제19조 제2항
고용 제한 기간	제한 사유가 발생한 날부터 3년간 — 외국인고용법 제20조 제1항

이 페이지의 법령·기한 정보는 2026. 10. 22. 기준입니다.

준비 서류

사업자등록증, 고용보험·산재보험 가입 내역
내국인 구인 신청 내역과 구인 광고 등 구인노력을 보여 주는 자료
최근 임금 지급 내역(임금대장·이체 내역)과 내국인 이직 내역
고용허가서, 표준근로계약서, 외국인등록증·여권 사본
기존 외국인 근로자의 출국만기보험·보증보험 가입 증명
사업장 변경 사유를 보여 주는 자료(임금 미지급 내역, 기숙사 사진, 휴업·폐업 자료, 진단서 등)

주의할 점

외국인 근로자가 근로계약이 끝난 뒤 1개월 안에 사업장 변경을 신청하지 않거나, 신청 후 3개월 안에 근무처 변경허가를 받지 못하면 출국해야 합니다(외국인고용법 제25조 제3항). 업무상 재해나 임신·출산으로 신청할 수 없었다면 그 사유가 없어진 날부터 기간을 계산하므로 진단서 등 자료를 남겨 두세요.

사용자가 외국인 근로자의 정당한 사업장 변경을 방해하면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 대상이 됩니다(같은 법 제29조 제4호). 고용허가가 취소된 뒤 15일 안에 근로계약을 종료하지 않는 경우도 같습니다(같은 조 제3호).

고용 제한을 받으면 3년간 새로 외국인 근로자를 고용하기 어려워 인력 운영 전체에 영향을 줍니다. 처분 통지를 받으면 처분 사유가 사실과 맞는지, 다툴 수 있는 기간이 언제까지인지 먼저 확인해야 합니다.

2026. 6. 9. 개정된 외국인고용법은 2027. 6. 10.부터 '기숙사'를 '주거시설'로 바꾸고, 건축물대장상 용도가 주거에 적합할 것을 기준에 추가하며 주거시설 정보를 직업안정기관에도 제출하도록 했습니다(개정 제22조의2·제25조). 이 기준에 어긋난 주거시설 제공은 사업장 변경 사유가 되므로 미리 점검하는 것이 좋습니다.

법무법인 최선의 조력

법무법인 최선은 고용허가 요건(구인노력, 임금체불·고용조정 이력, 보험 가입)을 신청 전에 점검하고, 고용허가 반려·취소나 고용 제한 처분을 받은 경우 처분 사유와 불복 기한을 확인해 이의 제기·행정심판·행정소송 여부를 검토합니다.

사업장 변경 다툼에서는 사용자와 외국인 근로자 어느 쪽이든 변경 사유에 해당하는 사실관계와 자료를 정리하고, 근무처 변경허가 기한과 출국 기한이 지나지 않도록 일정을 함께 관리합니다. 재고용 신청과 고용변동 신고처럼 기한이 정해진 절차도 같은 기준으로 확인합니다.

상담 신청

자주 묻는 질문

외국인 근로자가 사업장을 바꾸겠다고 하면 사용자가 거절할 수 있나요?

사업장 변경은 외국인고용법 제25조 제1항에 정한 사유가 있을 때 외국인 근로자가 직업안정기관에 신청하는 절차입니다. 사용자의 근로조건 위반이나 부당한 처우, 휴업·폐업 등 근로자 책임이 아닌 사유가 인정되면 사용자의 동의 없이도 변경이 허용될 수 있고, 정당한 변경을 방해하면 처벌 대상이 됩니다(같은 법 제29조 제4호).

3년이 끝나면 반드시 출국해야 하나요?

취업활동 기간 3년이 끝나 출국하기 전에 사용자가 재고용 허가를 요청하면 한 차례만 2년 미만의 범위에서 연장받을 수 있습니다(같은 법 제18조의2 제1항). 신청은 만료일 7일 전까지 해야 하므로 미리 준비해야 합니다.

사업장 변경 횟수가 이미 3번입니다. 더 옮길 수 없나요?

최초 3년 동안은 원칙적으로 3회를 넘을 수 없지만, 휴업·폐업이나 사용자의 근로조건 위반·부당한 처우처럼 근로자 책임이 아닌 사유로 옮긴 경우는 횟수에 넣지 않습니다(같은 법 제25조 제4항). 지난 변경 사유가 무엇이었는지부터 확인해 보세요.

고용 제한 통지를 받았습니다. 이미 일하는 외국인 근로자도 내보내야 하나요?

고용 제한은 직업안정기관이 3년간 외국인 근로자의 고용을 제한하는 처분이고(같은 법 제20조 제1항), 고용 제한은 외국인 근로자의 사업장 변경 사유가 될 수 있습니다(같은 법 제25조 제1항 제2호). 기존 근로자의 계속 근로 여부는 처분 내용과 사유에 따라 달라지므로 통지서의 처분 범위를 먼저 확인해야 합니다.

출처

※ 이 페이지는 일반적인 법률정보를 안내하기 위한 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 결과를 보장하지 않습니다. 법령·판례와 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사와 상담해 확인하시기 바랍니다.